激変する日本経済において、新しい知識をアップデートすることで見えてくることもある。
このコラムは、マイナビキャリアリサーチLabの中で公開している、人事領域やキャリアにまつわる専門用語やキーワードやトレンドについて、言葉の意味だけでなく一歩踏み込んでコラムとして解説している用語を集めている。
新社会人や新任の人事担当者だけでなく、すべてのビジネスパーソンにとって知ってもらいたいキーワードをピックアップしているので、新しい視点を取り入れる一助になればと思う。
コンピテンシー
コンピテンシーとは、仕事で高い成果を出すハイパフォーマーに共通してみられる行動や考え方の特徴を指す。単に知識やスキルを持っているだけではなく、それをどう使うか、どんな行動を取るかに焦点を当てるのが特徴だ。
ハイパフォーマーの思考や行動を分析し、評価や採用に使えるようにしたものが「コンピテンシーモデル」であり、人事評価や面接、人材育成に活用されている。この考え方はアメリカの心理学者であるデビッド・マクレランド氏が1970年代に…
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名ばかり管理職
名ばかり管理職とは、労働基準法第41条に定める「管理監督者」に該当しないにもかかわらず、企業が肩書だけで管理職扱いをしている状態を指す。
管理監督者は、経営者と一体的な立場で労働時間の裁量を持ち、待遇面でも一般社員と明確な差があることが要件である。しかし、現実には店舗や現場の責任者に「店長」「リーダー」などの肩書を与え、残業代を支払わないケースが多発して…
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ジョブ型雇用
ジョブ型雇用とは、職務内容を明確に定義し、その職務に適した人材を採用・配置・評価する雇用形態のことを指す。企業が必要とする業務（ジョブ）に対して、必要なスキルや経験を持つ人材を採用し、職務記述書（ジョブディスクリプション）に基づいて業務を遂行させる点が特徴である。
ジョブ型雇用では、雇用契約の段階で職務や勤務地、労働時間などが明確に定められるため、従業員は自らの職務に対して責任を持ち、成果を上げることが求められる。企業側も、職務に応じた報酬制度や評価制度を設計する必要があ…
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VUCA
VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）という4つの単語の頭文字を取った言葉で、「ブーカ」と読む。変化の激しい時代に先行きが不透明であり、将来の予測が困難な状況を指す言葉である。
元々は1990年代に軍事用語として使われ始めたとされ、2016年の世界経済フォーラム（ダボス会議）で「VUCA world」と表現されたことがきっかけとなりビジネス用語として広まったといわれている…
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インポスター症候群
インポスター症候群（Impostor Syndrome） とは、客観的に高い評価を受けても成功を認めることができず、自身の能力を過小評価してしまう心理状態を指す。
「詐欺師症候群」「ペテン師症候群」とも言われ、自分の成功や能力を正当に評価できず、「自分は詐欺師（Impostor）のように周囲をだましているだけだ」と感じてしまう。この概念は1978年に心理学者ポーリン・R・クランスとスザンヌ・A・アイムスによって…
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組織市民行動
組織市民行動（Organizational Citizenship Behavior：OCB）とは、職務記述書（ジョブディスクリプション）に明記されていない自発的な行動であり、報酬や評価の対象とはならないが、組織の機能や雰囲気を向上させる行動を指す。
この概念は、1980年代にアメリカの組織心理学者デニス・オーガン（Dennis W. Organ）によって体系化された。オーガンは、組織市民行動を「自由裁量的で、公式的な報酬体系ではない直接的ないし明示的には認識されていないものであるが、それが…
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ポータブルスキル
ポータブルスキルとは、特定の業種や職種に依存せず、どの職場でも活用できる汎用的なスキルのことである。厚生労働省はこの概念を「業種や職種が変わっても持ち運びができる職務遂行上のスキル」と定義しており、「仕事のし方（対課題）」と「人との関わり方（対人）」からなるとしている。
変化の激しい時代において、ポータブルスキルは個人のキャリアを支える“持ち運べる力”として、ますます重要性を増している。経済産業省が提唱する「社会人基礎力」も、ポータブルスキルの考え方と密接に関係してい…
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エンゲージメント
エンゲージメント（engagement）とは、本来「約束」や「契約」を指す言葉である。ビジネスシーンにおいては、企業と従業員の間の結びつきを「従業員エンゲージメント」、従業員の仕事に対する心理状態を「ワークエンゲージメント」、企業と顧客の結びつきを「顧客エンゲージメント」というように、シーンによってさまざまな使われ方をする。
ビジネスの場でエンゲージメントが注目されるようになったのは、1990年にボストン大学の心理学教授であるウィリアム・A・カーンが論文のなかで「パーソナル・エンゲージメント」という言葉で現在の「従業員エンゲージメント」の概念を提唱したことが挙げられる。これ…
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フレックスタイム制
フレックスタイム制（Flexible Work）とは、厚生労働省の定義によると、「3か月以内の一定期間における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各日の始業及び終業の時刻を自律的に決定し働く制度で、労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができ、労働時間を短縮しようとするもの」と定義されている。
具体的によくある運用例としては、1カ月内で求められる総労働時間を満たすことを前提に、ある日は早めに始業 早めに終業、別の日は家庭の用事に合わせて遅めに始業、といった調整があげられる。固定の始業時刻を前提にした働き方よりも、働く時間に裁量が生まれるため、生活と仕事の両立や…
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第三の賃上げ
第三の賃上げとは、従来の定期昇給（第一の賃上げ）やベースアップ（第二の賃上げ）とは異なり、福利厚生制度の充実を通じて従業員の生活支援を行い、実質的な手取りや満足度を向上させる取り組みである。
物価高騰や人手不足が深刻化する中、特に中小企業では直接的な賃金引き上げが難しいケースも多い。こうした状況下で、非金銭的な支援を通じて従業員の生活の質を高める「第三の賃上げ」は、持続可能な人材確保策として注目されて…
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タレントマネジメント
タレントマネジメントとは、組織の目標やゴールを達成するために、従業員一人ひとりの能力や経験、価値観、志向性などを可視化することで組織が把握し、また一元管理することで、採用・育成・配置・評価・定着といった人事施策に戦略的に活用する人的資源管理（HRM）施策である。
従来の人的資源管理（HRM）が「人材を効率的に管理する」ことを目的としていたのに対し、タレントマネジメントは「人材の潜在能力を最大限に引き出し、組織の競争力を高める」ことを目的としてい…
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プランド・ハプンスタンス理論
プランド・ハプンスタンス理論は、1999年にスタンフォード大学のジョン・D・クランボルツ教授によって提唱された、キャリア理論である。日本語では「計画された偶然性理論」と訳されることが多く、偶然の出来事をキャリア形成のチャンスとして積極的に活用することを説いている。
クランボルツ教授は、キャリアの約8割が思いがけない出来事によって形成されると述べており、偶然をただ受け入れるのではなく、偶然を引き寄せ、生かすための行動が重要であるとしている。予測困難な現代社会に即した、柔軟なキャリア形成の考え方とし…
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レポートライン
レポートラインとは、組織内での報告・連絡・相談の流れを示す指揮系統のことである。誰が誰に報告し、誰が意思決定を行うかという情報のルートを明確にすることで、業務の効率化や責任の所在の明確化を図ることができる。
一般的にレポートラインは組織図と密接に関係していて、部下から上司への報告、上司から部下への指示出しなど、上司と部下の意思疎通といった役割がある。これが明確でない場合、情報の伝達ミスや業務の重複、責任の所在が不明確になるなど…
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離職率
離職率とは、一定期間内に組織を離れた従業員の割合を示す指標である。一般的な企業においては、離職率が低いと定着率がよく長く働ける職場であると認識され、反対に離職率が高いと人の入れ替わりが激しい可能性があると認識される。
経年で見ると、リーマンショックの影響があった2008～2009年において特に離職率の超過が大きいことが分かる。2013年以降は入職率の方が高い状況が続いたが、2020年以降は入職率と離職率がほぼ同じ状況が続いた…
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リベンジ退職
「リベンジ退職」とは、従業員が職場に対する不満や怒りを抱えたまま、退職時に強い意思表示を伴う行動を取ることを指す。
昨今、「静かな退職」が話題になっているが、職場を去る際に「静かに」ではなく「騒がしく」そして、報復的な行動と伴って退職するケースが注目を集めている。いわゆる「リベンジ退職」と呼ばれるこの現象は、従業員が不満や怒…
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マミートラック
マミートラックとは、出産や育児を機に女性がキャリアの主流から外れ、昇進や専門的な業務から遠ざけられる状況を指す言葉である。
「トラック」は陸上のトラックに由来しており、本人の意思とは関わりなく、「母専用のコース」を走らされる状況を表現している。 1980年代にアメリカで提唱された概念であり、日本でも少子化対策や女性活躍推進の文脈で注目されて…
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ジョブ・クラフティング
ジョブ・クラフティングとは、従業員が自らの業務内容や人間関係、仕事に対する認識を主体的に再構築する行動を指す。
従来の、上司や人事による指示・命令で業務を進める形とは異なり、個人が自発的に仕事を「クラフト（加工）」して自分なりに組織での役割を拡大したり、主体的に取り組んだりすることで、やりがいを感じ、モチベーションアップに…
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関係人口
関係人口とは移住した「定住人口」でもなく、観光に来た「交流人口」でもない、地域と多様に関わる人々を指す。
「関係人口」という言葉を聞いたことはあるだろうか。関係人口とは、住民票を移して地域に“住む人”＝「定住人口」でも、観光などで一時的に訪れる「交流人口」でもない、その中間にある“関わる人”たちを指し、地方創生・地域活性化…
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確証バイアス
確証バイアス（confirmation bias）とは、自分がすでに信じていることや仮説を支持する情報ばかりを集め、反証となる情報を無意識に排除してしまう認知バイアスの一種である。
近年、ビジネスや人材マネジメントの現場で「確証バイアス」という言葉が注目を集めている。本記事では、確証バイアスの意味や注目されている理由、人事や採用などのビジネスシーンにおける影響や対策を…
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レジリエンス
レジリエンスとは、困難やストレスに直面した際の耐性と回復力を指す。
現代社会では、予測困難な変化に対応するために、個人や組織にとって重要な能力として注目が高まっている。本記事では、レジリエンスの意味やその重要性、そしてレジリエンスを高める方法について…
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エモーショナルインテリジェンス
エモーショナルインテリジェンス（EI）とは、組織における対人関係を円滑にし、 メンバー同士の相互理解を深めるために自分自身や他者の感情を正確に認識し、適切に理解・調整・活用する力を指す。
近年、企業におけるダイバーシティ経営の重要性が高まる中で、注目している概念に「エモーショナルインテリジェンス（Emotional Intelligence：以下、EI） 」がある。エモーショナルインテリジェンスとは、自己や他者の感情を理解し…
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退職代行
退職代行とは、「退職したい」という意思を従業員本人に代わって会社に伝えることができるサービスである。ただ意思を伝えるだけでなく、その後の手続きも従業員と会社の間に入って行う。
退職代行サービスには料金がかかるため、費用を払ってまで利用することに疑問を感じる人もいるかもしれない。しかし、ハラスメントや引き留めなどにより従業員本人から退職を申し出にくいケースもあるため…
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ダイバーシティ経営
ダイバーシティ経営とは、多様な人材を積極的に受け入れ、その能力を最大限に活かすことで、企業の競争力や持続的成長を実現しようとする経営手法である。
ダイバーシティとは、「多様性」を意味する言葉であり、性別や年齢、国籍、人種、宗教、障がいの有無、性的指向、価値観など、個人が持つさまざまな違いを尊重する考え方である。日本社会においても、少子高齢化やグローバル化、価値観の…
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メラビアンの法則
メラビアンの法則とは、コミュニケーションにおいて言語情報（話の内容）7%、聴覚情報（声のトーンや話し方）38%、視覚情報（表情や態度）55%の割合で影響を与えるという心理学上の法則である。
これは、アメリカの心理学者アルバート・メラビアン（Albert Mehrabian）が1970年代に発表した研究に基づくもので、メラビアンは、人が他者から受け取る感情的なメッセージのうち、どの要素がもっとも影響を与えるかを実験的に検証した。これがいわゆる「7-38-55の法則」…
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越境学習
越境学習とは、個人が企業や部署など自身が所属する組織を離れ、他企業・他部署などの異なる環境に身を置くことで、新たな視点や価値観、スキルを得る学びである。
VUCA時代において、企業の持続的な成長やイノベーション創出のためには、従業員一人ひとりの視野を広げ、柔軟な思考力を育むことが不可欠である。そんな中、社会人の学びの形として注目を集めているのが、異業種や異文化との…
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ワーケーション
ワーケーションとは、「ワーク（仕事）」と「バケーション（休暇）」を組み合わせた造語であり、普段の職場や自宅とは異なる場所（旅行先や観光地、リゾート地など）で仕事と休暇を両立させる新しい働き方だ。
近年、働き方改革や学びの多様化が進む中で、新しい休暇のスタイルとして注目されているのが「ワーケーション」や「ラーケーション」だ。これらは、単なる休暇ではなく、仕事や学びといった活動を組み合わせることで、より充実した時間の使い方を実現する…
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ラーケーション
ラーケーションとは、「ラーニング（学び）」と「バケーション（休暇）」を組み合わせた造語のことで、子供が学校を休んで家族とともに旅行などに出かけ、現地での体験を通じて学びを深める新しい休暇のスタイルである。
近年、働き方改革や学びの多様化が進む中で、新しい休暇のスタイルとして注目されているのが「ワーケーション」や「ラーケーション」だ。これらは、単なる休暇ではなく、仕事や学びといった活動を組み合わせることで、より充実した時間の使い方を実現する…
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プロアクティブ行動
プロアクティブ行動とは、環境に対して受け身で対応するのではなく、自ら積極的に働きかけて変化を起こそうとする行動を指す。
これは、Grantら（2008）の研究によって体系化されてきた概念であり、組織行動論や人材開発の分野で注目されている。プロアクティブ行動は、単なる「積極性」とは異なり、目的意識を持って環境や状況を改善しようとする点に特徴が…
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中途ジレンマ
中途ジレンマとは、本来であればゆっくり時間をかけて既存社員との信頼関係や人的ネットワークを構築しなければならないのに、すぐに成果を出さなければならない中途入社者 が置かれた状態をいう。
新しい職場で働き始めることは、多くの人にとって大きな挑戦である。それは、新卒入社であろうと、中途入社であろうと同じである。一方で、新卒入社と中途入社では社会人経験の有無という大きな違いがあり、当然ながら…
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年収の壁
年収の壁とは、扶養範囲内で働く労働者が年収を調整する金額のラインのことだ。
現行の制度では、年収が一定額を超えて世帯主の扶養から外れると、社会保険料などの負担が発生し、かえって手取りが減少してしまう状況が起こる。そのため、このラインを超えないように働く人がおり…
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ウェルビーイング経営
ウェルビーイング経営とは、従業員のウェルビーイングを向上させることによって、企業全体の成長を目指す経営手法である。
近年、企業の生産性向上や離職防止、従業員エンゲージメントの向上などの効果が期待されていることから、「ウェルビーイング経営」が注目されており、マイナビキャリアリサーチLabでもさまざまな記事を公開して…
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健康経営
健康経営とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することを指す。
現代の企業経営において、従業員の健康を重視する「健康経営」が注目されている。企業が従業員の健康を守り、働きやすい環境を整えることで、生産性の向上や企業イメージの向上など、さまざまなメリットが期待できる…
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リアリティショック
リアリティショックとは、期待と現実のギャップを感じて、戸惑いや不安を感じる状態を指す。
新社会人として初めての職場に足を踏み入れると、多くの人がさまざまな課題に直面する。新しい環境に適応するためには、仕事の内容や職場の文化、同僚との関係など、多くの要素を理解し、適応する必要がある。特に…
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人的資本経営
人的資本経営とは、人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方のこと。
人材の採用や育成、定着、配属など、人材戦略を最適化することで人材のパフォーマンスを向上させ企業価値を高めることを目指すのが人的資本の考え方だ。従来まで、人材は「人的資源」と捉えられ、文字通り人材は資源として消費されるものとしていかに活用・管理するかという視点で …
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コーチング
コーチングは、相手の能力を最大限に引き出し、自己成長や課題解決、目標達成を促す手法である。
運動や勉強などの学習や成長の促進といった場面でも使われるが、昨今は企業で「コーチング型マネジメント」も注目されるなど、社員の育成などにおいてコーチングが活用されている …
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リーダーシップ
リーダーシップとは、組織を率いる力や統率力のことを指す。しかし、単に「人を率いる力」ではなく、現代のビジネス環境においては、組織やチームの目標達成に向けて、メンバーの力を引き出す、方向性を示す、信頼関係を築く力として再定義されつつある。
かつてのリーダー像は、強いカリスマ性を持ち、命令や指示を通じて組織を動かす「トップダウン型」が主流だった。これは、工業化社会において効率性や統率力が重視された時代背景と一致している。しかし、情報化社会に入り…
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アンコンシャス・バイアス
アンコンシャス・バイアス（unconscious bias）とは、無意識の思い込みや先入観のことを指す。
近年、女性や高齢者の活躍促進や、グローバル化による社員の多国籍化、障がい者の雇用促進など職場の多様性が進められている。社員一人ひとりの違いを受け入れ、尊重し、平等に活用できる場をつくる考え方をダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンと呼ぶ …
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ディーセント・ワーク
ディーセント・ワークとは、国際労働機関（ILO） が提唱した理念で、日本では「働きがいのある人間らしい仕事」と訳されている。
2024年9月20日から29日まで、国連が主催するSDGs週間が開催される。SDGs とは、持続可能な開発目標（Sustainable Development Goals）の略で、2015年に国連サミットで採択された2030年までに達成すべき17の目標と169のターゲットからなる国際的な共通目標であり、貧困や飢餓、気候変動 …
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アントレプレナーシップ
アントレプレナーシップ（Entrepreneurship）とは、日本語では「起業家精神」と訳されることが多いが、新しいビジネスやプロジェクトを立ち上げ、運営する能力やリスクに立ち向かう精神を指す。
さまざまな研究者がアントレプレナーシップについて、独自の定義を提言しているが、共通しているのは、「現状から何かを変えようとチャレンジし、新しい価値を生み出そうとする姿勢」だ。 また、アントレプレナーシップは単にビジネスを始める …
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キャリアオーナーシップ
キャリアオーナーシップとは、働く個人が自身のキャリア形成に主体的に取り組んでいくことを指す。
昨今、先行きが不透明なVUCA時代となっているが、日本では人生1００年時代による職業人生の長期化も進み、個人が自律的にキャリア形成に取り組む「キャリアオーナーシップ」が注目されている。働く個人が主体的にキャリアを …
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リカレント教育
リカレント教育とは、社会人が仕事（就業）と学び（就学）を繰り返しながらスキルを向上させることを指す。
リカレント（recurrent）は「再発する」「循環する」という意味を持ち、社会に出た後も必要なタイミングで大学や社会人向け講座に参加し、仕事と学びを交互に行うことで、常に新しい知識や技術を身につけること …
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アンラーン
アンラーン（unlearn）とは、「学びほぐし」や「学習棄却」ともいわれ、これまでに身につけた知識や思考、価値観などを意図的に捨てることを指す。
たとえば、従来の仕事の進め方やライフキャリアに対する価値観などを見直し、必要がなくなったものや時代に合わなくなったものを手放すことで、思考をフラットな状態に戻すことなどが挙げられる。その結果、新しい知識を …
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クォーターライフクライシス
クォーターライフクライシスとは人生の4分の1（クォーター）が過ぎる20代後半～30代前半に陥りがちな漠然とした不安や焦燥感、憂うつ感を持つこと。自身の在り方に疑問を抱いたり、「自分は何者なのか」「このままで良いのだろうか」「本当は何をしたいのか」といったことを深く考え込んだりする時期で「人生の低迷期」ともいわれる。
2001年に発行された『Quarterlife Crisis: The Unique Challenges of Life in Your Twenties』（Alexandra Robbins・Abby Wilner著）の中で初めて使用され、徐々に広がっていった。2017年にLinkedlnが行った調査（※1）によると、アメリカやイギリス、オーストラリア、インドの25歳～33歳の6,000人のうち75%が…
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ミッドライフクライシス
ミッドライフクライシスとは、「中年の危機」とも呼ばれ、中年期である40～50代にかけて、自身の人生に対する悩みや葛藤を感じる心理状態を指す。人生の折り返しに差し掛かり、それまでの人生やキャリアを振り返って、「これでよかったのか」など疑問や不安を抱えるようになる状態である。
「ミッドライフクライシス」を回避するには、この心理状態につながる要因などを適切に理解し、対策を講じて人生の再評価と自己実現を図ることが重要だ。本記事では、ミッドライフクライシスの原因や症状、具体的な対策に …
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リフレーミング
リフレーミングとは、物事の見方や捉え方を変えることで新たな視点を得るというコミュニケーション心理学（NLP※）の用語だ。問題に直面したり、行き詰ったりした際に視点を変えることによって、理想的な状態に進むことができるというだけでなく、思考の幅を広げることで新しい選択肢に目を向けることもできるのだ。
※NLPは、心理学と言語学の観点から人間心理とコミュニケーションに関する学問のこと
リフレーミングを直訳すると物事の視点や枠組み（フレーム）を「組み直す」ことであり、ビジネスだけでなく、普段の生活にも活用することができる。たとえば、大きな失敗をした際に、「失敗してしまった。自分は無能だ。」と捉えるか …
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コンフォートゾーン
コンフォートゾーンとは、その人が安心して過ごせる心理的な領域を指す。このゾーン内では、ストレスを感じることなく、安定した状態で過ごすことができる。具体的には、日常的に行って慣れている仕事や活動、慣れ親しんだ環境、気心が知れた人間関係などが含まれる。
コンフォートゾーンで起きるものごとは自身のスキルや経験で対処できることがほとんどであるため、刺激が少なくリラックスして過ごせる反面、自身の成長やスキルアップにはつながりづらい状態となる。 …
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ティール組織
ティール組織は、従来のトップダウン型の指示系統や細かなマネジメントがなくても、目的に向かって自律的に成長し続けられる組織を指す。権力者が存在せず、メンバー一人ひとりが自身の役割や環境のルールを理解し、状況に応じて独自に意思決定ができる柔軟性が大きな特徴となる。
ティール組織は、フレデリック・ラルー氏の著書『Reinventing Organizations』で紹介された組織形態だ。従来のマネジメントにおける考え方や組織の在り方とは異なる形でありながら、組織がより柔軟で適応力のあるものとなり、メンバーの創造性と主体性を最大限に引き出すことができるとされ、注目を…
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静かな退職
静かな退職とは、キャリアアップや昇進などを目指さずに必要最低限の仕事をこなす働き方のことを指す。ただし、実際に退職をするわけではなく、退職が決まった従業員のような余裕をもった精神状態のことである。
「静かな退職」という言葉は2022年にTikTokでアメリカのキャリアコーチが提唱し、その後、別のTikTokユーザーにより投稿された動画が話題になったことをきっかけに注目されるようになった。動画では男性が「仕事はあなたの人生ではない」「仕事が自分の人生でなければならない…
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静かな休暇
「静かな休暇（quiet vacationing）」とは、近年アメリカから広まった概念で、上司や同僚に報告せずに休みを取ることを指す。無断欠勤とは異なり、働いているように見せかけながら仕事をしていない状態を意味し、有給休暇を取得していないケースがほとんどである。
たとえばリモートワーク中に、仕事をしていないにも関わらず、マウスだけを動かしてログイン状態を維持することや、勤務時間外にメールが送信されるように設定して、夜遅くまで働いているふりをすることなどが挙げられ…
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静かな解雇
静かな解雇とは、企業が従業員に対して直接的な解雇通告を行わず、間接的な圧力や環境の変化によって自発的な退職を促す行為を指す。
これは、業務量の極端な減少、評価の不当な引き下げ、昇進・昇給の停止、職場での孤立などを通じて行われることが多い。表面的には「解雇」ではないため、法的な問題が表面化しにくい一方で…
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オンボーディング
「オンボーディング（on-boarding）」とは、新入社員にいち早く仕事に慣れてもらうための施策のことだ。「船や飛行機に乗る」ことを意味する「on-board」という言葉から派生したもので、新入社員の早期離職を防ぎ、定着率を上げることが目的だ。
コストをかけて採用し教育を行ったにも関わらず、新入社員が早期離職してしまうケースが増えている。今後、労働人口の減少が見込まれる中 、人材の確保がより難しくなると考えられており、社員の離職を防ぐことは企業の課題の一つだ。「オンボーディング」をうまく活用できれば社員の離職を防ぎ、…
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ハラスメント
ハラスメント（harassment）とは直訳すると「嫌がらせをする」という意味で、身体的・精神的な攻撃などによって人に不快感を与える行為全般を指す。近年、職場内におけるハラスメントは増加傾向にあり、社会問題になっている。ハラスメントが起きると、職場の生産性が下がったり、業務に支障が出たりする可能性がある。
「セクシャルハラスメント」や「マタニティハラスメント」「カスタマーハラスメント」など、ハラスメントにはさまざまな種類があり、行った側に嫌がらせの意図はなくても、受け取る側が不快に感じた場合はハラスメントに該当する。しかし、人により受け取り方は異なるため、…
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パワーハラスメント（パワハラ）
職場における上司と部下といった優越的な関係を利用し、精神的・肉体的な苦痛を与え職場環境を悪化させる行為。
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セクシャルハラスメント（セクハラ）
身体的な接触や言葉による性的な嫌がらせのこと。「性的な言動」により労働者が不利益を受けたり、就業が阻害されたりすることを指す。
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マタニティハラスメント（マタハラ）
妊娠・出産をした女性や育児休業等を申請・取得した従業員に対する嫌がらせや、就業環境を害する行為をすること。
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カスタマーハラスメント（カスハラ）
顧客が企業に関して理不尽なクレーム・言動をすること。また、その理不尽なクレーム・言動により従業員の就業環境が害されるものを指す。
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時短ハラスメント（ジタハラ）
労働時間の短縮によって生じるハラスメントのこと。従業員に対して労働時間を削減する対策を示さずに、社員に定時での退社を強いることを指す。
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アルコールハラスメント（アルハラ）
飲酒に関する迷惑行為全般のことを指す。
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モラルハラスメント（モラハラ）
相手の嫌がるような言動や態度により、人格や尊厳を傷つけることを指す。「モラル」は道徳観や倫理観のことで「モラルハラスメント」とは精神的な嫌がらせを意味する。
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スメルハラスメント（スメハラ）
臭いによって周囲に不快感を与えることを指す。体臭や口臭、アロマ、香水、柔軟剤、生乾きの洗濯物の臭いなど対象は多い。
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リストラハラスメント（リスハラ）
リストラの対象者になっている従業員に対して、企業が嫌がらせを行い自主退職するように仕向けることを指す。
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セカンドハラスメント（セカハラ）
ハラスメントの被害者が二次的な被害を受けること。
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ケアハラスメント（ケアハラ）
働きながら介護をしている従業員に対して嫌がらせをしたり、必要な制度を利用させなかったりするハラスメントのことを指す。
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就活終われハラスメント（オワハラ）
新卒採用において、企業が内々定を出した学生に就職活動中に圧力をかける行為のこと。
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エッセンシャルワーカー
エッセンシャルワーカーとは、「エッセンシャル（Essential＝必要不可欠）」と「ワーカー（Worker＝労働者）」を組み合わせた複合語のことで、最低限の生活を維持するうえで欠かすことのできない仕事に就いている労働者を指し、「生活必須職従事者」とも呼ばれる。
代表的なものとして医療、介護・保育、公務員、小売り・販売、運送・物流、生活インフラ、教育機関、第一次産業、金融関係に従事する人などがあげられる。「エッセンシャルワーカー」という呼称は新型コロナウイルスの感染拡大に伴い多く広まり、2020年には…
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タイムパフォーマンス
タイムパフォーマンスとは、日本語で「時間対効果」と言われ、費やした時間と得られた満足度の相対性を意味する言葉である。「タイパ」と略されることが多い。
現在、スマートフォンやパソコンをはじめとする電子機器が普及したことで、誰でも簡単にインターネットにアクセスができるようになった。これにより、一個人が得ることができる情報量も大幅に増えた。しかし、それらの情報すべてを精査する時間はないため、短時間で効率的に…
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サステナビリティ
サステナビリティとは、地球環境や経済活動に配慮し、社会全体を持続的に成長させようという考え方を指す。この言葉自体は「Sustain（持続する）」と「Ability（～できる）」という2つの言葉を組み合わせた言葉で、「持続可能性」と訳されることが一般的だ。
現在、サステナビリティという考え方は一般消費者だけではなく、企業経営者にも浸透している。たとえば、CO2排出量を抑えた製品づくりや生産者も平等な利益が得られる仕組みづくりなどが挙げられる。しかし、そのような取り組みを第三者、特にビジネスには欠かせない投資家や…
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フィードバック
フィードバックとは、相手の行動や成果に対して評価や改善点を伝えることを指し、ビジネスの現場では、フィードバックは重要なコミュニケーション手段として広く活用されている。
フィードバックは、ビジネスの現場で重要な役割を果たす。効果的なフィードバックは、従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを向上させるだけでなく、組織全体の生産性を向上させることもできる…
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ロールモデル
ロールモデルとは、考え方や行動の規範となるお手本を指す。
ビジネスにおいては、職場の上司や先輩、特定の分野で成功を収めた人、優れたスキルや価値観を持つ人などがロールモデルとして認識されることが多いが、人に限定する必要はない。ロールモデルを設定することで、「こんな風になりたい」という目標が定まり、…
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自己肯定感
自己肯定感とは、自分の良い面も悪い面も含めありのままの自分を受け入れ認めることである。他人と比較せず自分の基準で自分を受容することを指す。
日本の若者は諸外国の若者と比べて自己肯定感が低い傾向にある。内閣府の調査によると「私は自分自身に満足している」という設問に対して「そう思う」「どちらかといえばそう思う」と答えた若者が45.1%と、他の調査対象の国と比べて一番少なく、「そう思わない」「どちらかといえば…
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自己効力感
自己効力感（self-efficacy）とは、ある物事に取り組もうとしたときに「自分ならそれを達成することができる」という自分に対する期待や自信のことである。カナダの心理学者、アルバート・バンデューラが提唱した概念であり、人の行動に大きな影響を与える要因の一つとされている。
人生100年時代を生きていく中で、お金や不動産など目に見える資産を増やすことに加え、目に見えない資産「無形資産」を増やしていくことが重要だ。無形資産とは、スキルや知識、友人関係、心身の健康など、直接お金に換算できないものを指す。無形資産を持つことは価値があるだけで…
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プロティアンキャリア
プロティアンキャリアとは、社会や経済の変化に合わせて、自分の意志で変幻自在に形成するキャリアのことである。
人生100年時代といわれている現代で「定年退職したら老後は年金で隠居生活する」という様式は消えつつある。マイナビが行った「ライフキャリア実態調査」では一人平均1.9回退職経験があり、1度も退職経験のない人はわずか21.2％。人生におけるキャリアの転機は…
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アルムナイ
アルムナイとは、大学などの卒業生を意味する。「企業同窓生」とも訳され、人事領域で使われる場合は、「企業を離職・退職した人の集まり」を指す。
「退職はネガティブなもの」というイメージは変わりつつある。フリーランスや副業といった働き方の変化や、仕事の流動化により、キャリアアップ等を目的とした転職や退職は珍しくなくなってきている。従来は、企業と退職者は「退職したらそこで関係は終わり」という考え方が…
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キャリアアンカー
キャリアアンカー理論とは、アメリカの心理学者エドガー・ヘンリー・シャインが「人がキャリアを形成する際の根源になるもの」として提唱した概念である。
キャリアアンカーを考える際に重要な3つの要素がある。「どんな仕事がしたいのか（動機）」「自分は何が得意なのか（コアコンピタンス）」「何に価値を感じるのか（価値観）」。これらはキャリアを判断する上で重要な問いであり、この3つが重なる部分がキャリアアンカーと…
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PBL （Project Based Learning）
PBL（Project Based Learning）とは、課題解決型学習を意味し、文部科学省が推薦するアクティブラーニングの一つである。
情報技術の革新による社会環境の変化、経済・産業の構造の変化、雇用の多様化・流動化が進み、それらに対応していくためキャリア教育の重要性が叫ばれるようになってきた。単純な作業はAIやロボットに代替され、これからはAIには不可能な創造的な思考力や判断力が求められると…
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リファラルリクルーティング（リファラル採用）
リファラルリクルーティング（リファラル採用）とは、社内の人間に知人を推薦・紹介してもらう採用方法のことである。
縁故採用と混同されがちだが、縁故採用は、縁や個人的なつながりから採用する方法で、基本的に入社が約束されている。対してリファラルリクルーティングは、従業員が採用担当者に紹介や推薦をするが、確実に入社できるわけではない。その会社の採用基準を…
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ジョブ型雇用
ジョブ型雇用とは、雇用する際に特定の職種を前提に雇用契約を結び、その仕事のみでキャリアを築いていくものである。
日本の雇用システムの根幹は「終身雇用」「年功序列」「企業別組合」の3つだといわれてきた。こうした雇用システムが完成したのは意外と遅く、戦中から戦後にかけてのことだという。1950年代以降、この雇用システムは日本に高度経済成長を…
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ワークライフ・インテグレーション
ワークライフ・インテグレーションとは、仕事とプライベートの双方を充実させて、人生を豊かにしていくという考え方である。仕事と私生活のどちらも人生の構成要素として尊重し、充実させることで相乗的に人生を豊かにしていく。
多様な働き方ができるようになってきた近年。この流れに合わせて、仕事（ワーク）と私生活（ライフ）のとらえ方も多様化されていくと考えられる。本コラムでは、現在注目されつつある「ワークライフ・インテグレーション」の考え方について解説し、その実現におけるメリットに…
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ワークライフバランス
ワークライフバランスとは、仕事と生活の調和を指す言葉である。「育児のために仕事を辞める」「残業続きで趣味の時間が取れない」というような仕事とプライベートのどちらかを犠牲にする考え方ではなく、仕事とプライベートどちらも充実させていこうという考え方である。
ワークライフバランスの概念は、1980年代後半からアメリカで生まれた「ワークファミリーバランス」が起源といわれている。ワークファミリーバランスは、女性の社会進出が進むなかで、育児期にある女性たちが子育てしながら働けるように支援していく考え方である。そ…
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コーチアビリティ（コーチャビリティ）
コーチアビリティとは、「フィードバックを求め、注意深く考慮し、自身のパフォーマンスを向上させるためにフィードバックを統合する能力」と言う。
近年、新しい企画を考えたり、新事業を立ち上げたり、従来の業務プロセスを変革するような創造的な成果を出すことが求められる場面が業種や職種を問わずに増えている。たとえば、自動車ディーラーなどの小売業では、マーケティング手法としてSNSや動画投稿サイトを活用すること…
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キャリア
キャリアとは、「過去から将来の長期にわたる職務経験やこれに伴う計画的な能力開発の連鎖を指すもの」とされている。
（厚生労働省により）
よく「職業生涯」や「職務経歴」などと訳されることもあり、職業上の言葉をイメージする場合もあるかもしれないが、仕事という面だけでなく、人生全体をとらえる言葉である…
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プロボノ
プロボノは、自らの職業などによって、培ってきた専門スキルや知識を活かして行うボランティア活動のこと。
昨今、多くのビジネスパーソンが取り組み始めている「プロボノ」。しかし、兼業・副業と比べると世の中に浸透していないようです。社会貢献活動ができる「プロボノ」ですが、「ボランティア」と何が違うのか。その活動に参加することで、個人はどういうメリットを…
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限定正社員
限定正社員とは、正社員でありながら、時間や勤務地などの限定が可能な働き方である。
労働力不足を解決するために、企業において多様な人材の就業機会の拡大を行うことが重要視されている。そこで今、仕事の範囲・労働時間・勤務地などの働き方を限定した「限定正社員制度」が注目を集めている…
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リスキリング
リスキリングとは、「学びなおし」を指す言葉である。DX化やAIの発達など、変化の多い現代において、必要なスキルや知識を学習することを意味する。
リスキリングとあわせて語られることの多い「リカレント教育」は、学びなおしという意味では同様である。しかし、「リカレント」には「循環する」という意味があるように、自身が必要なタイミングで教育を受け、その後仕事に戻るというプロセスを…
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三省合意
三省合意とは、経済産業省・文部科学省・厚生労働省によって制定された「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」である。
初めに、2025年卒からのインターンシップに関して、この三省合意改正によって変更された内容について見ていく。以前から変わったのは主に以下の2点だ。(1)総じてインターンシップと呼ばれていたキャリア形成に関わる取り組みが4つの類型に整理され…
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ダイバーシティ
ダイバーシティ（diversity）とは、直訳すると「多様性」をあらわす言葉である。組織における「ダイバーシティ」とは、国籍、年齢、性別、宗教などの属性やさまざまなライフスタイル、価値観を持った個人が集まった状態を指す。ビジネスや人事領域では、さまざまな人材を受け入れることと働き方の多様化を指すことが多い。
初めに、2025年卒からのインターンシップに関して、この三省合意改正によって変更された内容について見ていく。以前から変わったのは主に以下の2点だ。(1)総じてインターンシップと呼ばれていたキャリア形成に関わる取り組みが4つの類型に整理され…
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出向
出向とは人事異動の1つで、異動先が自身が務める会社の事業部門間ではなく、他の会社になることを指す。
コロナ禍において、「出向」という言葉をよく耳にするようになりました。たとえば、国内航空会社では、需要の減少から大幅な減便や運休を余儀なくされ業績が大幅に悪化し、人材に余力が生じたことから、社員を他社に出向させることで人件費を削減し、さらに他業種との…
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偽装請負
偽装請負とは、書類上、形式的には（委任（準委任）、委託等を含む）請負契約だが、実態としては労働者派遣であるものをいう。
（厚生労働省 東京労働力より）
専門性の高い業界や人材不足が深刻化している業界においては、自社の商品やサービスの効率的な運用を目的として、別の企業や個人（フリーランス）に業務を委託し、業務を受託した企業が雇用している労働者や、フリーランスの方に実際の業務を行ってもらうことがしばしば行わ…
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内定
内定とは、求人者が求職者に対し内定を通知することにより『労働契約が成立したもの』と解釈されている。
就職・転職活動の場面では「内定」という言葉を、新卒採用の場面ではこれに加えて「内々定」という言葉を耳にするかと思います。みなさんは「内定」がどういったものか、また「内々定」との違いは何かということを…
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テレワーク
テレワークとは、テレワークとは「テレ（Tele）／離れたところで」と、「ワーク（Work）／働く」をあわせた造語であり、『ICT（情報通信技術）を活用し、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方』と定義されている。
コロナ禍において世界中に広く浸透したテレワークですが、某米国企業におけるテレワーク廃止が大きな話題となりました。それに追随するかのように、日本企業においてもテレワークを廃止し、出社に戻す動きが加速して…
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副業・兼業
副業・兼業とは、本業として従事している仕事を続けながら、本業とは異なる仕事にも従事すること、またはその従事している仕事自体のことをいう。ただし、副業は本業の優先順位が高く、本業でない仕事は本業に比べて収入や労働時間、労力などが少ないのに対して、兼業は本業と同時並行で優先順位も大差がなく、本業と同程度の労働時間や労力を伴う仕事をもうひとつ行っている状態を指す。
働き方が多様化している今日では、「副業・兼業」を行うことで新たな収入源を得たいと考えている方が増えているようです。このような傾向をもとに、国も「働き方改革」のひとつとして、厚生労働省を中心に「副業・兼業」に関する方針を…
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その他の用語について
上記以外の人事用語やキーワードは下記で紹介している。
こちらも合わせて活用してほしい。
上記の用語集は、以下のカテゴリーに分かれている。
