マイナビキャリアリサーチLabではダイバーシティ推進に伴い、女性の活躍や障がい者雇用の促進、高齢者や外国人の働き方についてのコラムやレポートを発表している。

このコラムは「ダイバーシティ」に関する記事をまとめたものである。

ダイバーシティとは？

ダイバーシティ（diversity）とは直訳すると「多様性」をあらわす言葉である。組織における「ダイバーシティ」とは、国籍、年齢、性別、宗教などの属性やさまざまなライフスタイル、価値観を持った個人が集まった状態を指す。ビジネスや人事領域では、さまざまな人材を受け入れることと働き方の多様化を指すことが多い。

また、ダイバーシティは、

• 表層的ダイバーシティ
• 深層的ダイバーシティ

の2種類に分けられる。

「表層的ダイバーシティ」とは、性別、人種、年齢、身体的特徴など外部から見てわかりやすい属性を指し、「深層的ダイバーシティ」は価値観、考え方、宗教、スキル、習慣、収入、経歴、働き方、趣味など外からでは識別しにくい属性を指す。この両輪をバランスよく取り入れることがダイバーシティ推進においては重要とされている。近年では、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」という考え方が注目されている。「エクイティ」とは公平性を意味し、「インクルージョン」とは包摂性を意味する。

ビジネスにおいて「ダイバーシティ」とは組織が多様性のある人材を取り込んでいる状態を指すが、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」は違いを持ったさまざまな個人を受け入れ、それぞれの特性を平等にいかせている状態にあることだ。女性の活躍の推進や障がい者雇用の促進、高齢者や外国人にとって働きやすい環境づくりなどがあげられる。これからの社会ではこういった考えがスタンダードとなっていくだろう。

ダイバーシティがなぜ注目されているのか

ビジネスのグローバル化

グローバリズムの拡大により、日本企業が海外に進出したり、海外の企業が日本で事業展開したりすることも珍しくなくなっている。そのため多様な価値観を踏まえた商品やサービスの展開が求められている。多様な人材を受け入れることで多様な価値観を取り込むことにつながることから、グローバル化に対応するためにはダイバーシティの考え方が必要だ。

少子高齢化

少子高齢化が進む日本では労働人口の減少により人材不足が深刻だ。人材不足が続くことで企業の倒産や業績の悪化につながり、商品やサービスの需要に対し供給が追い付かなくなる。人材不足解消のため、一時的に労働市場を離れた女性や障がい者、外国人、シニアなどの多様な人材の雇用が必要になる。

価値観の多様化

日本人の消費行動も多様化しており、「モノ消費」から「コト消費」へ移行したといわれている。消費者のニーズが変化すれば求められるサービスや商品も変化する。近年では、自然環境や労働環境に配慮した商品・サービスを購入するという「エシカル消費（イミ消費）」が消費者の中で広まっている。消費者の価値観やニーズの変化が激しい現代において、多様な価値観を取り入れるために多様な人材の雇用が重要になってくる。

ダイバーシティに関するコラムを紹介

マイナビキャリアリサーチLabに掲載の「女性活躍」「障がい者雇用」「シニア」「外国人」といったダイバーシティと結びつきの深い4つのキーワードをテーマにしたコラム・レポートを紹介する。

テーマ1：女性活躍

働くシングル女性の悩み大解剖～女性が子どもを持ちながらいきいきと働き続けるためのパートナー選び～

1997 年以降専業主婦世帯よりも共働き世帯数のほうが多く、これ以降その差は年々開いている。少子高齢化により労働人口の減少が進んだことで女性の社会進出が進み、女性の生き方は多様化していることから、女性のライフキャリアに関する悩みも多様化しつつある…

転職で生じる男女の給与格差と自己啓発の重要性

「女性活躍推進法」の改正により、22年7月から、従業員数301人以上の企業に対し「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分で「男女の賃金の差異」の情報開示が義務づけられた。情報公開する企業が増えることで、求職者が転職先を検討する際に、初年度年収やモデル年収等に加え、男女の給与差に注目する人が増えるだろう。同時に、優秀な人材の獲得を目的とした待遇改善の動きも活発化することが予想される…

テーマ2：障がい者雇用

障がい者雇用の明日を考えるコロナ禍で浮き彫りとなった課題とは？

障害者雇用促進法の基となった身体障害者雇用促進法が制定されたのは1960年。それ以来約60年にわたり障害者雇用促進法は幾度となく改正が実施され、障がい者雇用数は右肩上がりで増加を続けてきた。本企画では、株式会社マイナビの特例子会社である株式会社マイナビパートナーズの藤本雄社長と岩間裕統括部長に、障がい者雇用の現状と課題についてお聞きした…

就業率からみる障がい児のママとキャリア

私は特例子会社の社員として働いている。自身も週に1度居宅介護支援を受け、ヘルパーさんと一緒に自宅の掃除をしている。その際、ヘルパーさんともいろいろ話しをする中で障がい児を育てる母親の話題になり、「うち（の介護事業所）は放課後等デイサービスもやってて、よう利用者に『もう閉まるし、お母さん家いく？おじいちゃん・おばあちゃんとこいく？』と、話しますわ。」と伺った。放課後等デイサービスが思ったよりも早くに閉まること、そのような状況で働く親は大変なのでは？と驚いたこともあり、障がい児を育てるお母さんの就労状況やサポート体制が気になり、今回調べてみようと思った…

テーマ3：シニア雇用

高年齢者雇用安定法の改正で「生涯現役社会」は現実化するか!?企業における高年齢者の雇用状況を探る

改正高年齢者雇用安定法（高年齢者雇用安定法）が令和3年4月に施行された。同法では、65歳までの雇用確保を義務化し、65歳から70歳までの就業機会を確保するために、70歳まで定年を引き上げたり、定年制を廃止したりするなどの努力義務が新設された。少子高齢化が進むなか、日本経済の活力を維持するためには、働く意欲がある55歳以上の高年齢者の活躍が不可欠となっている。今回は、企業における高年齢者の雇用状況を確認する…

企業がこれからのシニアに求める能力と、ミドルシニアのリスキリング意向

人生100年時代においては、定年退職後にいかに働くかは個人にとって重要であり、また人口減少社会でシニアにいかに働いてもらうかは企業にとっても重要な課題である。採用業務の企業担当者を対象としたマイナビの非正規雇用の外国人・シニア採用に関する企業調査(2022年)では65歳以上のシニアの今後採用意向は伸び、6割を超えている(2020年59.2%→2021年61.3%→2022年63.2%)…

テーマ4：外国人雇用

ゼロからわかる外国人労働者市場～実態から未来予測～

渡航制限の緩和により、途絶えていた外国人観光客の入国も一部再開され、インバウンドも復活の兆しを見せ始めました。技能実習生や特定技能外国人の成田空港での定番ともいえる入国シーンもコロナ禍前のようにみられるようになりました。改めて注目を浴びる外国人採用ですが、今後を考える上での疑問は、「これから外国人労働者はコロナ禍前のように激増するのか」、そして「2019年に鳴り物入りで登場した在留資格『特定技能』は日本の労働力不足や外国人労働者問題を解決する良い制度となり得るのか」の2点にしぼられたかと思います…

日本は好きだけど就職したくない留学生—大分大学・碇邦生氏

人口減少とビジネスのグローバル化を背景として、外国人留学生の日本企業への就職は増加傾向にある。就職を目的とした在留資格申請に対して許可された留学生は2010年から増加しており、国別で見ると、中国人留学生が36.8％を占め、次にベトナム、ネパールと続き、95％以上をアジア諸国からの学生が占めている…

まとめ

今回は「女性活躍」「障がい者雇用」「シニア」「外国人」といった4つのキーワードにまつわるコラム・研究レポートを紹介した。

冒頭にも記載したが、ダイバーシティは「表層」と「深層」の二つに分けられる。「表層的ダイバーシティ」とは、性別、人種、年齢、身体的特徴など外から見てわかりやすい属性のこと。生まれ持ったもので、個人の意思では変えることができない、もしくは変えることが困難であるものを指す。一方「深層的ダイバーシティ」とは価値観、考え方、宗教、スキル、習慣、収入、経歴、働き方、趣味など外からでは識別しにくい内面的な属性のことで、個人の意思で変えることができるものを指す。今回紹介した4つは「表層的ダイバーシティ」にあたる。

「表層的ダイバーシティ」は取り入れることができたかどうかの成果がわかりやすいため、企業にとって取り組みやすいが、「深層的ダイバーシティ」は組織マネジメントの観点から成果がわかりにくい。
しかし、「深層的ダイバーシティ」を取り入れると「表層的ダイバーシティ」よりも業績をあげ、パフォーマンスが高くなることがわかっている。

個人のパーソナリティを構築する要素はさまざまあり、それらは複雑に作用しあっているため、表面的な属性だけに焦点を当てると相手を誤解してしまう可能性がある。生まれ持った属性だけではなく内面に焦点を当て、「深層的ダイバーシティ」を取り入れることはダイバーシティを推進していくうえで重要だ。

そのためにダイバーシティ推進の第1歩として、成果がわかりやすい「表層的ダイバーシティ」を取り入れる。表層的な違いといっても、性別、人種、年齢などが違えばそれぞれ内面や属性も違いが出てくる。「表層的ダイバーシティ」を推し進めることは結果として「深層的ダイバーシティ」が進むきっかけになるのだ。

グローバル化が進む中で、多様な人材を雇用し、多様な価値観を取り入れることはイノベーションや優秀な人材の確保にもつながり企業にとってもメリットは多い。ダイバーシティ推進はこれからの社会を生きていくうえで必要不可欠なものだ。マイナビキャリアリサーチLabではこれからもダイバーシティに関する記事や調査を掲載していくのでぜひ参考にしてほしい。