2026年卒企業新卒採用活動調査

• 初任給を引き上げた企業は88.8％で、うち3割は「3年以上連続の引き上げ」
• 学生の就職活動でのAI利用に肯定的な企業が増加。一方で「面接質問の工夫」「エントリーシートの精査」などの対策も増加

株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：土屋芳明）は、「マイナビ2026年卒 企業新卒採用活動調査」を発表しました。

トピックス

• 企業のインターンシップ・仕事体験の実施率（61.9％）は4年連続で増加し調査開始以来最高

• 約7割の企業で「母集団の不足」が採用課題となる一方で、「マンパワー不足」「次年卒のインターンシップとの時期被り」が増加傾向に

• 初任給を引き上げた企業は88.8％で上場企業では95.4％にのぼる。引き上げ企業のうち「3年以上連続で引き上げた」企業は31.0％で、上場企業では40.6%

• 就活での学生の生成AIの活用について7割以上の企業が肯定的。一方で、「面接の質問を工夫」「エントリーシートの内容精査」など対策する企業も増加

調査詳細

2026年卒のインターンシップ・仕事体験実施状況について

• 企業の2026年卒学生向けインターンシップ・仕事体験の実施率は61.9％
• 実施率は4年連続で増加し調査開始以来最高

インターンシップ・仕事体験実施率

インターンシップ・仕事体験の実施率は61.9％で4年連続の増加となり、調査開始以来もっとも高くなった。コロナ禍の影響を受ける前の2021年卒（56.9％）の水準を3年連続で上回り、活発な実施状況を見せている。【図1】

インターンシップ（仕事体験含む）における問題点

インターンシップに感じる問題点は、前年同様に「母集団（エントリー数）の不足」がもっとも多く64.3％で、「マンパワー不足」、「企業の知名度が無い」などが続き、いずれも上場企業より非上場企業の方が高い。企業の実施率が年々高まることで参加学生の獲得競争が激しくなっており、依然として母集団不足が継続していると考えられる。【図2】

採用活動における問題点

• 6月時点で採用充足率が「5割以上」の企業は42.0％（前年比2.0pt増）

6月時点での採用充足率

6月時点の採用充足率（＝採用予定数に対して現在採用が確定している割合）を聞いたところ、採用予定数の半数以上採用が確定している割合は42.0％（前年比2.0pt増）で、2年連続で増加している。【図3】

詳細を見ると「8割以上」が24年卒の19.5％から1.2pt増加しており、「0割」も0.3pt減となっている。

採用予定数（2月時点）

毎年2月時点で調査している企業の採用予定数については、2022年卒から2024年卒にかけて2年連続で「増やす」が増加していたが25年卒で減少に転じ、今年も前年比減となった。【図4】

採用充足率が年々低くなるなか、採用予定目標数はこれ以上増やせない状態まで達したことで、これを前年並みとした企業が2年連続で増加し、採用目標数も同様に据え置かれたと考えられる。その結果として今年も採用目標数に対する期待値の調整が働き、前年同様に採用充足率が改善した可能性がある。

学生のエントリー数比較

加えて、2026年卒の学生の動きに着目すると、2025年卒まで年々減少していた5月・6月の平均エントリー数が、2026年卒に関してはいずれも増加している。2026年卒の学生は「2月まで」と「3月」の平均エントリー数が2025年卒以前の学生と比べて少なく、序盤でエントリー数を絞っていた学生が5月・6月に追加で企業へのエントリーを行っている可能性が考えられる。

こうした学生の活動量の増加・活動の活発化を受けて、企業への応募・参加状況の感触についても「エントリー数」「選考受験者数」ともに前年より「増えた」の回答が増加しており、学生との接触が増えたことも企業側の採用への感触の改善、採用充足率の改善につながっている可能性がある。【図5】

採用活動における現時点での問題点

• 約7割の企業で「母集団の不足」が採用課題ととして最多
• 「マンパワー不足」「次年卒のインターンシップとの時期被り」が増加傾向に

採用活動における現時点での問題点について聞いたところ、「母集団（エントリー数）の不足」（68.8％）が今年も最多となったが、前年と比較すると微減した。一方、年々増加傾向にあるのが「合同企業説明会での集客不足」（30.4％）や、「マンパワー不足（他業務との兼ね合い含む） 」（33.8％）、「2027年卒のインターンシップ準備への悪影響（時期の被り） 」（7.4％）などだった。

売り手市場のなかで、採用活動の序盤に行われる合同企業説明会での集客に苦戦を強いられたり、マンパワーが不足したりするなかで2026年卒学生の本採用と2027年卒学生向けのインターンシップ関連の対応を同時並行しなければならないという状況が想定される。【図6】

初任給の引き上げについて

• 初任給を引き上げた企業は88.8％で上場企業では95.4％にのぼる
• 引き上げ企業のうち「3年以上連続で引き上げた」の企業は31.0％で上場企業では40.6%

初任給を引き上げたか

学卒生の総合職採用について初任給の引き上げを行った企業は88.8％ で、前年から4.4pt増加した。非上場企業では88.3％の企業が初任給の増額を行い、上場企業では95.4％にのぼった。【図7】

何年連続で初任給を引き上げたか

引き上げを行った企業に「何年連続の引き上げか」を聞いたところ、もっとも多かったのは「3年以上連続」（31.0％）で、次いで「2年連続」（27.3％）、「連続ではないが、直近数年間で段階的に複数回引き上げた」（26.8％）となった。上場企業では「3年以上連続」が40.6％と突出して多い。

非上場企業も「3年以上連続」が29.9％と最多で、多くの企業が継続的に初任給を引き上げている状況である。【図8】

初任給引き上げの効果・影響

• 初任給引き上げにより「求職者へのアピール」「他社との差別化」に効果を感じる企業が増加
• 一方で「既存社員との給与逆転」や「企業収益を圧迫」「これ以上引き上げられない」と悩む企業も

初任給引き上げによる効果・影響では「求職者に対して効果的なアピールに成功した（応募数が増えた、内定辞退が減った等）」や「他企業との待遇の差を縮めたり、差をつけることができた」が前年より増加し、「特に効果や影響は感じられなかった」が減少。

採用力強化や他社との差別化に対し、初任給引き上げの一定の効果を感じているようだ。【図9】

初任給引き上げの課題など

一方、初任給の引き上げに際して社内で「課題となったこと」と「解決できたこと」をそれぞれ聞くと、課題となったことでもっとも多かったのは「既存社員との給与逆転が起きないように全社員給与を引き上げる必要性があったこと」（49.1％）だった。これに対し「解決できた」とする企業は41.0％で、多くの場合、初任給を引き上げつつ給与逆転を回避する対応が取られたと考えられる。

一方で、課題となったこととして回答の多い「引き上げコストにより企業収益を圧迫していること」（21.6％）、「これ以上の引き上げが難しい段階になっていること」（15.0％）などは、「解決できた」とする回答との差が大きく、実際に一部の企業では初任給引き上げが限界となっている、あるいは引き上げが経営を圧迫している状況であると推察される。【図10】

学生の就職活動における生成AIの利用について

• 就活での学生の生成AIの活用について7割以上の企業が肯定的
• 一方で、「面接の質問を工夫」「エントリーシートの内容精査」など対策する企業も増加

学生が就職活動において生成系AIを活用することについて

就職活動において学生が生成AIを利用することについて、「使い方を慎重に検討したうえで活用してほしいと思う」（64.1％）、「積極的に活用してほしいと思う」（6.9％）と肯定的な見方の企業が7割を超え、前年から大幅に増加した。「就職活動には利用しない方がよいと思う」の割合は年々減少している。【図12】

学生の生成AI利用に対する対応・対策

また、学生の生成AI利用に対する対策について聞くと、もっとも多かったのは「対応の必要性を感じていないので対応する予定もない」（40.6％）であったが、前年より減少した。

「面接での質問内容を工夫する（エントリーシートの内容とは異なる質問をする・深掘り質問をする等） 」（26.0％）や「エントリーシートの内容を精査する（不自然な記述に注視する・異なる学生で似た記述がないか） 」（10.8％）、「面接官の教育を強化する」（5.7％）などが前年より微増しており、生成AIの利用自体へは寛容な姿勢を示しつつも、学生の個性や能力を正確に見極めるための工夫を徐々に進めているようだ。【図13】

調査担当者コメント

今年も引き続き多くの企業が「母集団の不足」を採用課題に感じています。同時に、インターンシップ・仕事体験実施企業の増加にともない、2026年卒の採用選考だけでなく2027年卒のインターンシップ関連の対応にも追われるなどマンパワー不足を問題視する割合も増加しています。

近年注目を集めている初任給引き上げについても、採用面で効果を感じている企業がある一方で、3年以上連続で引き上げる企業が最多となり、「これ以上は上げられない」と感じる企業も出始めています。インターンシップの活発化や初任給引き上げといった採用市場の流れと、マンパワー不足や初任給引き上げにともなう社内調整といった内部環境の両面の課題に向き合い、採用成功に向けて工夫を重ねている企業の様子がうかがえます。

マイナビキャリアリサーチラボ研究員 長谷川 洋介

調査概要

レポート内目次

PDFデータ内の主なトピックを記載しています。（一部抜粋）

• インターンシップ実施率/実施時期
• インターンシップ参加者の個別企業セミナー・選考への参加状況
• インターンシップの問題点
• インターンシップ実施日数/実施時期別の実施日数
• インターンシップ以外の広報活動前企業認知施策
• 採用予定数前年比較
• 応募状況の前年比較
• エントリーのあった学生の印象
• 個別企業セミナー開催月（今後の予定含む）／【対面】【WEB】
• 個別企業セミナー事前申込者の参加率／【対面】【WEB】
• 個別企業セミナー事前申込者の参加率前年比較
• 個別企業セミナーの参加者を増やすための工夫（実施したこと・実施してよかったこと）
• 個別企業セミナーで話した内容
• 面接以外の接触回数平均 （選考前、選考中、内々定出し後）
• 面接回数平均
• 個別企業セミナー参加者の選考参加率前年比較
• 面接実施にあたり特に工夫していること
• 面接時に特に注視するところ
• 採用数確保に向けての感触
• 採用予定数に対して現在採用が確定している割合
• 採用活動終了予定時期
• 選考途中の辞退率/辞退が最も多かった時期
• 内々定承諾保留の希望割合
• 内々定辞退率/内々定の辞退が最も多かった時期
• 今年の採用活動において【企業認知】のために実施したこと
• 今年の採用活動において実施した【採用手法】／交通費の支給
• 現在の問題点
• 追加の選考機会を設けるか
• ＷＥＢ活用について
• 内々定者フォローについて
• 人事制度・採用広報について
• 新卒採用における「優秀さ」について
• 入社予定者の配属
• 書類・テストの利用目的
• 2027年卒の採用計画について
• 今後の新卒採用の在り方について（採用活動への学業成績の利用、地方学生の採用など）
• 採用活動におけるAI活用について
• 初任給について
• 採用業務への参画内容（人事・採用担当／社長・役員／現場社員）
• 入社後の長期定着を見据えた取り組み／効果を感じた取り組み
• 新卒採用において感じる差（格差や偏り）

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