福利厚生とは？種類やメリット、人気の制度を調査データから解説

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して、給与・賞与とは別に提供する制度やサービスのことである。

近年は、人材獲得競争の激化や物価高、働き方・価値観の多様化を背景に、福利厚生の重要性が高まっている。福利厚生は、従業員の生活を支えるだけでなく、採用力の向上や人材定着、従業員満足度の向上、企業イメージの向上にも関わる重要な人事施策である。

本記事では、福利厚生の意味や種類、企業が導入するメリットを解説するとともに、マイナビの調査データをもとに、大学生や転職活動者がどのような福利厚生・制度を重視しているのかを紹介する。あわせて、企業が福利厚生を導入・見直す際のポイントも解説する。

福利厚生とは

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して、給与・賞与などの直接的な報酬とは別に提供する制度やサービスのことを指す。

厚生労働省は「福利厚生は、従業員のモチベーション向上や人材の確保・定着に寄与する有意義な制度」としており、従業員が安心して働ける環境づくりに貢献すると説明している。

福利厚生は大きく2種類に分けられ、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」がある。

法定福利厚生とは

法定福利厚生とは、法律で企業に負担が義務づけられている福利厚生のことで、健康保険や厚生年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険などが該当する。

• 健康保険：業務外の病気・けが、出産などに備え、医療費負担の軽減や傷病手当金などの給付を受けられる制度
• 厚生年金保険：会社員などが加入し、老齢・障害・死亡などに備えて、老齢厚生年金・障害厚生年金・遺族厚生年金などを受け取れる制度
• 雇用保険：失業時や育児・介護休業時などに給付を行い、労働者の生活と雇用の安定、再就職の促進を支援する制度
• 労災保険：業務中または通勤中のけが・病気・障害・死亡に対して、必要な保険給付を行う制度
• 介護保険：40歳以上が加入し、介護が必要になった際に介護サービスを利用できるよう社会全体で支える制度
• 子ども・子育て支援金：少子化対策や妊娠・出産・子育て支援の財源として、公的医療保険の保険料に上乗せして徴収される制度

法定外福利厚生とは

法定外福利厚生とは、法律で義務づけられていないものの、企業が独自に導入する福利厚生のことである。

住宅手当・家賃補助や食事補助、リフレッシュ休暇、資格取得支援、育児・介護支援、健康診断補助、社員食堂などその内容は多岐にわたる。

法定外福利厚生の種類や詳細については、後ほど詳しく説明する。

福利厚生が注目される背景

近年、福利厚生は単なる「従業員向けサービス」ではなく、企業の採用力や定着率、企業ブランディングに関わる重要な人事施策として注目されている。その背景には、人材獲得競争の激化や物価高による生活支援ニーズの高まり、働き方や価値観の多様化があると考えられる。

求職者や従業員は、給与だけでなく、安心して働き続けられる制度や柔軟な働き方を重視するようになっており、福利厚生の充実度は企業選びの判断材料の一つになっているといえるだろう。

実際に、マイナビが就職活動をする学生に対して行った「2027年卒 大学生キャリア意向調査3月」では、企業を選ぶときに注目するポイントとして「福利厚生が充実している」と回答したのは36.4%であった。これは、「給与や賞与が高い（40.9%）」「希望する勤務地で働ける（38.3%）」に次いで3番目に多い。【図1】

また、同調査にて学生が企業に安定性を感じるポイントも聞いたところ、「福利厚生が充実している」が55.4％で最多となった。【図2】 

この結果からも、福利厚生は企業の安定性や働きやすさを示す要素として、学生から注目されていることがわかる。

法定外福利厚生の主な種類と具体例

それでは、福利厚生には具体的にどのような種類があるのか。法定外福利厚生を「生活支援に関するもの」「健康・医療に関するもの」「働き方に関するもの」「休暇に関するもの」「キャリア支援に関するもの」「育児・介護に関するもの」の6つに分けてみていく。

分類	主な例
生活支援	住宅手当、食事補助、通勤費補助、奨学金返還支援
健康・医療	人間ドック補助、メタルヘルス相談、予防接種補助
働き方支援	フレックスタイム、在宅勤務、週休3日制、時間単位有給
休暇	リフレッシュ休暇、誕生日休暇、慶弔休暇、病気休暇
キャリア支援	資格取得支援、書籍購入補助、eラーニング
育児・介護支援	育児休業、短時間勤務、介護休暇、介護サービス補助

生活支援に関する福利厚生

生活支援に関する福利厚生は、従業員の生活費負担を軽減する制度である。代表的な例として、住宅手当、食事補助、通勤費全額支給、奨学金返還支援などがある。

住宅手当や家賃補助は、毎月の固定費を抑える効果があり、特に若手社員や一人暮らしの従業員にとってメリットが大きい。食事補助は日々の食費負担を軽減し、通勤費全額支給は勤務地に関わらず安心して働ける環境づくりにつながる。奨学金返還支援は、若年層の経済的負担を軽減する制度として注目されている。

ほかにも、社宅・社員寮や物価高対策手当なども挙げられる。

健康・医療に関する福利厚生

健康支援に関する福利厚生には、人間ドック補助、メンタルヘルス相談窓口、スポーツジム補助、予防接種補助などがある。従業員の健康維持は、本人の生活の質だけでなく、企業の生産性にも関わる重要なテーマである。

人間ドック補助や予防接種補助は、病気の予防や早期発見につながり、メンタルヘルス相談窓口は、ストレスや不調を抱える従業員が早めに相談できる環境を整える制度である。スポーツジム補助は、運動習慣の形成を支援し、健康意識の向上にもつながる。

働き方に関する福利厚生

働き方支援に関する福利厚生には、フレックスタイム制度、在宅勤務（テレワーク）、週休3日制、時間単位有給などがある。これらは、従業員が仕事と私生活を両立しやすくする制度である。

始業・終業時刻を柔軟に調整できるフレックスタイム制度や時間単位での有給取得は、育児や介護、通院などと仕事を両立しやすくなる。在宅勤務は通勤負担を軽減し、集中しやすい環境で働けるという利点もある。

フレックスタイム制については以下の記事をご覧いただきたい。

休暇に関する福利厚生

休暇に関する福利厚生には、リフレッシュ休暇、誕生日休暇、特別休暇、ボランティア休暇、慶弔休暇、病気休暇などがある。法定の年次有給休暇とは別に、企業が独自に休暇制度を設けることで、従業員の心身の回復やライフイベントへの対応を支援できる。

特徴的なものとして、まとまった休暇を付与するリフレッシュ休暇や、私生活の節目を大切にできる誕生日休暇・アニバーサリー休暇などがある。

休暇制度の充実は、従業員のワークライフバランスを支え、心身の健康維持や離職防止にも効果が期待できる。

休暇制度については、以下の記事でも紹介している。

キャリアに関する福利厚生

キャリア支援に関する福利厚生には、資格取得支援、書籍購入補助、eラーニング、外部研修費補助などがある。これらは、従業員のスキルアップやキャリア形成を支援する制度である。

資格取得支援は、業務に関連する資格の受験料や講座費用を補助する制度であり、従業員の専門性向上に役立つ。ほかにも、外部研修費補助は、社内では得られない知識やスキルの習得を後押しする。

キャリア支援型の福利厚生は、従業員にとって成長機会となるだけでなく、企業にとっても人材育成や組織力向上につながる制度である。

育児・介護に関する福利厚生

育児・介護に関する福利厚生には、育児休業制度、男性育休取得支援、子の看護等休暇、短時間勤務制度、企業内保育所、ベビーシッター補助、介護休暇、介護休業、介護サービス利用補助などがある。これらは、出産・育児・介護と仕事の両立を支える制度である。

育児支援では、育児休業を取得しやすい職場づくりや、復職後の短時間勤務制度、子どもの急な体調不良に対応できる看護等休暇などが代表的である。近年は、男性の育児参加を後押しするため、男性育休の取得促進に取り組む企業も増えている。

介護支援では、家族の介護が必要になった従業員に対して、介護休暇や介護休業、短時間勤務、時差出勤、在宅勤務などを組み合わせて支援することが考えられる。介護は突然始まるケースも多く、仕事との両立が難しくなれば離職につながる可能性があるため、介護に関する相談窓口の設置や外部サービスの利用補助なども有効である。

福利厚生を導入する企業側のメリット

それではここからは、福利厚生を導入する企業のメリットを紹介する。

採用力の向上

福利厚生の充実は、企業の採用力向上につながる。求職者が企業を比較する際、給与や仕事内容だけでなく、働きやすさや生活支援、将来的な安心感を得られる制度が整っているかも重要な判断材料となるためである。

そのため、福利厚生の内容を整備し、わかりやすく発信することは、求職者に対して「安心して働ける企業」という印象を与えるうえで有効であるといえる。

従業員の定着率向上

企業にとって人材の定着は大きな課題となっている。マイナビが行った「企業の雇用施策に関するレポート2026年版」では、企業の人材課題としてより強く感じているものとして、「人材の定着の難しさ」が50.9％となり、「新規人材の確保の難しさ」25.8％を大きく上回った。【図3】

人材獲得が難しくなるなかで、既存従業員が長く働き続けられる環境を整えることは、企業経営において重要性を増している。住宅補助、休暇制度、健康支援、柔軟な働き方などの福利厚生は、従業員の不安や負担を軽減し、離職防止にもつながる施策である。

従業員満足度・エンゲージメントの向上

福利厚生は、従業員満足度やエンゲージメントの向上にも効果が期待できる。たとえば、住宅手当や食事補助、交通費補助などの生活支援は、日々の生活費負担を軽減する。テレワークやフレックスタイム制度などの柔軟な働き方は、従業員が自分のライフスタイルに合わせて働きやすい環境をつくることを支援する。

従業員は、自分たちの生活やキャリア、健康を企業が支援していると感じることで、会社への信頼感や貢献意欲を高めやすくなる。その意味で、福利厚生は従業員エンゲージメントを高めるための重要な人事施策である。

エンゲージメントについてはこちらの記事で詳しく説明している。

企業イメージの向上

福利厚生の充実は、企業イメージの向上にもつながる。採用広報や求人票、企業サイトにおいて、福利厚生は「働きやすさ」や「従業員を大切にする姿勢」を伝えやすい項目である。

特に若年層や転職活動者に対しては、福利厚生を通じて「安心して働ける環境がある」「長く働き続けられる制度がある」「ライフイベントに対応できる職場である」といったメッセージを伝えることができる。

大学生はどんな福利厚生を求めているか

では次に、これから社会に出る大学生が企業に対してどのような福利厚生を求めているか、マイナビの調査結果からみていく。

学生は福利厚生を企業の安定性の指標として見ている

すでに示したように、大学生にとって福利厚生は、企業の安定性や働きやすさを判断する重要な要素となっている。マイナビの調査において、学生が企業に安定性を感じるポイントとして「福利厚生が充実している」という回答が最多だった。

この結果から、学生は企業規模や知名度だけでなく、入社後に安心して働ける環境が整っているかを重視していることがわかる。福利厚生は、企業が従業員の生活やキャリアをどの程度支援しているかを示す要素であり、学生にとっては「長く働ける会社かどうか」を見極める材料になっている。

学生が求める福利厚生は生活支援型が上位

学生が求める福利厚生では、生活費の負担を軽減する制度が上位に挙がっている。マイナビ「2026年卒 大学生キャリア意向調査3月＜就活生のワークライフバランス意識＞」では、学生が就職先に求める福利厚生として「交通費支給制度」が57.0％で最多となり、次いで「住宅手当・家賃補助制度」が53.6％だった。【図4】

交通費や住居費は、社会人生活を始めるうえで大きな負担になりやすい。特に初任給の段階では、毎月の固定費をどれだけ抑えられるかが生活の安定に直結する。そのため、交通費支給や住宅手当・家賃補助といった生活支援型の福利厚生は、学生にとって魅力の大きい制度である。

上記2項目に続いて、「在宅ワーク・リモートワーク制度」が42.7％、「時間単位で有給が取得できる制度」が32.2％、「短時間勤務制度」が28.1％、「週休3日制度」が26.6％となっており、柔軟な働き方に関する制度への関心もみられる。

過去調査では休暇制度や諸手当も人気

過去の調査でも、学生は実用性の高い福利厚生を求める傾向がみられる。マイナビが行った「2024年卒大学生活動実態調査（4月）」では、就職先にあったら嬉しい・求める福利厚生として「休暇制度」が77.5％で最多となり、「諸手当」が74.1％、「各種補助」が53.0％と続いた。

このことから、休暇や手当、補助など、日常的に使いやすく生活の安定に直結する制度が重視されていることがわかる。

転職活動者はどんな福利厚生を求めているか

続いて、転職活動者が企業に対してどのような福利厚生を求めているか、マイナビの調査結果からみていく。

転職活動で重視したこと

転職活動者は、福利厚生そのものだけでなく、収入や勤務地、休日、残業時間などを含めた総合的な待遇を重視している。マイナビの「転職活動実態調査（2025年）」では、転職活動を始めた理由のトップは「給与が低かった」29.2％であり、「仕事内容に不満があった」25.1％、「会社の将来に不安があった」23.5％が続いた。

同調査では、転職活動でこだわったこととして「納得のいく収入が得られること」「希望のエリアで働けること」「休日・残業時間が適正であること」へのこだわりが強い傾向も示されている。そんななか、「福利厚生が整っていること」に対してこだわりがあったと回答した（「こだわりがあった」＋「ややこだわりがあった」）のは67.7%で、約7割が福利厚生に関してもこだわりを持って転職活動したことがわかる。

転職活動者が求める福利厚生

同調査では、「転職先決定で重視する福利厚生・人事施策」も聞いた。その結果、「退職金制度」が43.7%で最多。以下、「家賃補助・住宅手当」27.3%、「有給休暇日数の上乗せ」25.5%、「リモートワーク制度」24.3%、「フレックスタイム制度」21.4%、「リフレッシュ休暇」20.4%と続いた。【図5】

このことから、仕事とプライベートを両立しながら働きたいという、柔軟な働き方への関心が高いことがうかがえる。

また、あわせての「今後のキャリアの充実につながると思う福利厚生・制度」についても聞いたが、こちらも「退職金制度」が28.0%でもっとも高かった。以下、「資格取得支援制度」25.1%、「副業・兼業制度」22.4%、「リモートワーク制度」21.7%と続き、学習や経験に関する福利厚生に注目していることがわかった。

企業が実際に実施している福利厚生は？

大学生と転職者それぞれが求める福利厚生について紹介したが、ここでまた視点を企業に戻し、どのような福利厚生や施策を行っているかについてみていく。

マイナビの「企業の雇用施策に関するレポート2026年版」では、企業が従業員に対して実施している施策としては「有給取得率向上施策」が39.3％でもっとも多く、「在宅ワーク・リモートワーク制度」33.6%、「ウェルビーイング施策」26.1%、「企業独自の休暇制度」25.3%と続いた。【図6】

2025年に特に力を入れた従業員向け施策についても「有給休暇取得率向上施策」が19.0％で最多、人材定着に重要だと思う従業員向け施策も「有給取得率向上施策」が23.9％で最多となっており、有給取得率の向上は、従業員の休みやすさやワークライフバランスに直結する施策として重視されていることがわかる。

福利厚生を導入・見直す際のポイント

福利厚生のメリットや重要度、企業の取り組みなどについて見てきたが、実際に導入する際や見直しをする際のポイントは何か。ここからは、そのポイントを考えていく。

従業員ニーズを把握する

福利厚生を導入・見直す際は、まず従業員が本当に求めている制度を把握することが重要である。

きちんと利用される制度になるよう、従業員アンケートや面談、社内ヒアリングなどを通じて、生活面、働き方、健康、育児・介護、キャリア形成などに関する要望を把握する。また、家族構成や職種、勤務地によって必要とされる制度は異なるため、全社一律の制度だけでなく、従業員が自分に合った福利厚生を選べる仕組みを検討することも有効である。

利用しやすい制度にする

福利厚生は、制度が存在しているだけでは十分ではない。実際に従業員が使いやすい制度であることが重要である。申請方法が複雑であったり、利用条件がわかりにくかったり、職場に利用しづらい雰囲気があったりすると、制度の利用率は上がりにくい。

制度を導入する際は、対象者、利用条件、申請方法、利用可能なタイミングを明確にする必要がある。また、社内ポータルや説明資料などで定期的に周知し、従業員が必要なときにすぐ確認できる状態にしておくことが望ましい。

福利厚生は採用・定着・従業員満足度を高める重要な施策

福利厚生とは、給与以外に従業員や家族へ提供する制度・サービスのこと。本コラムでは、近年大学生・転職活動者ともに、生活支援や柔軟な働き方に関する福利厚生を重視していることを紹介した。

企業側にとっても、福利厚生は採用力向上・定着率向上・企業イメージ向上につながる重要な施策である。導入にあたっては、制度を整えるだけでなく、従業員ニーズを把握し、利用しやすい運用にすることが必要だ。

採用広報では、制度の有無だけでなく、利用実績や活用事例まで示すことが重要である。福利厚生を適切に設計・発信することで、企業は求職者や従業員から「安心して働ける会社」として選ばれやすくなるだろう。