働き方が多様化し、キャリアの在り方が問われる現代において、「ジョブ・クラフティング」という概念が注目を集めている。
これは、従業員が仕事に対する認識を主体的に再構築することで、より充実した働き方を実現する手法である。従来のトップダウン型の業務設計とは異なり、業務に対する個人の内発的動機づけやキャリア自律を促す点で、人的資本経営やエンゲージメント向上につながる可能性を秘めている。
本コラムでは、企業が従業員のキャリア自律の促進やエンゲージメント向上につなげるという視点で、ジョブ・クラフティングの定義や背景、キャリア自律との関係性、具体的な実践方法について解説していく。
ジョブ・クラフティングとは
ジョブ・クラフティングとは、従業員が自らの業務内容や人間関係、仕事に対する認識を主体的に再構築する行動を指す。この概念は、2001年にイエール大学ビジネススクール教授のエイミー・レズネスキー氏とミシガン大学のジェーン・E・ダットン氏によって提唱された。
従来の、上司や人事による指示・命令で業務を進める形とは異なり、個人が自発的に仕事を「クラフト（加工）」して自分なりに組織での役割を拡大したり、主体的に取り組んだりすることで、やりがいを感じ、モチベーションアップにつながる点が特徴である。
組織行動論、経営管理論を専門とする森永雄太氏の下記の記事では、自律的に仕事に取り組むための自己管理という観点で、仕事にやりがいや面白みを上手につけ加えていくことで、やるべきことをやり遂げることを可能にする方法としてジョブ・クラフティングを紹介している。
拡張的ジョブ・クラフティングと縮小的ジョブ・クラフティング
ジョブ・クラフティングには、大きく分けて「拡張的ジョブ・クラフティング」と「縮小的ジョブ・クラフティング」の2つの方向性がある。これらは、仕事の再構築においてどのような意図や行動が伴うかによって分類される。
拡張的ジョブ・クラフティングは、仕事の幅や深さを広げることを目的としたアプローチである。このような行動は、自己成長やスキルの向上につながり、キャリアの可能性を広げる効果がある。
一方、縮小的ジョブ・クラフティングは、業務の負荷を軽減したり、ストレスの要因となるタスクや人間関係を減らすアプローチで、バーンアウトの予防やメンタルヘルスの維持に効果的である。また、シニア層が定年などによる役割の変化に適応するうえでも有効とされている。
ジョブ・クラフティングにおける3つの視点
ジョブ・クラフティングは、仕事を再構築する際に「作業」「人間関係」「認知」の3つの視点からアプローチできる。これらはそれぞれ異なる側面に働きかけるが、相互に補完し合うことで、より深い仕事への満足感やキャリア自律を生み出す。
作業クラフティング
まず、作業クラフティングは、仕事の内容や範囲を自ら工夫したり最適化したりする行動である。たとえば、ツールを活用して効率化したり、得意な業務に重点を置いたり、新しい業務を提案して取り入れたりすることで、自分の強みを活かしやすくなる。
これは、仕事の中に自分らしさを反映させることで、モチベーションの向上や、より主体的に業務に取り組めるようになることにつながる。
人間関係クラフティング
人間関係クラフティングは、職場内の人間関係を見直すことを指す。周囲の人とのコミュニケーションを改善し、良好な関係を築くことで、心理的安全性やチームワークの向上が期待できる。特に、ハイブリッドワークやリモートワークが普及する中で、関係性の質が仕事の成果に直結する場面が増えている。
認知クラフティング
最後に、認知クラフティングは、仕事に対する意味づけや捉え方を変えることである。日々の業務が社会にどのような価値を提供しているかを再認識することで、仕事への意義を感じやすくなる。これは、単調に感じる業務でも、自分のキャリアや人生にとって重要な役割を果たしていると理解することで、やりがいや満足感を高める効果がある。
ジョブ・クラフティングの効果
ジョブ・クラフティングは、仕事を主体的に再構築することで、ジョブ・クラフティングに取り組んだ個人のモチベーションや仕事満足度を高めるだけでなく、組織全体の活性化にもつながる。次は従業員がジョブ・クラフティングを行った場合の組織や企業への効果について見ていこう。
仕事へのエンゲージメントの向上
ジョブ・クラフティングのもっとも顕著な効果の一つは、仕事へのエンゲージメントの向上である。自分の価値観や強みに合った業務内容に調整し、やりがいや面白みを加えていくことで、仕事に対する関心や熱意が高まり、仕事へのエンゲージメントが向上する。
厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」でも、ワーク・エンゲイジメントを向上させる取り組みの一つとして、ジョブ・クラフティングが紹介されている。
キャリア自律の促進
また、キャリア自律の促進も重要な効果の一つである。ジョブ・クラフティングを通じて、自分のキャリアに対する主体的な意思決定が可能となり、自律的なキャリア形成活動に取り組めるようになるのだ。
これは、VUCA時代に個人が環境に適応しながら成長するための基盤となるとともに、従業員がそれぞれのキャリアビジョンに向けて積極的にスキルアップなどを行うことによって 、企業にとっても生産性の向上や業績向上が期待できる。
企業が従業員のキャリア自律を促すことの重要性については下記のコラムで解説しているので参考にしてほしい。
心理的安全性の向上
さらに、心理的安全性の向上にも寄与する。前述の人間関係クラフティングによって、周囲とのコミュニケーションの仕方や関係性が改善されることで、安心して意見を述べたり、協力し合ったりする文化が醸成される。
これは、チームのパフォーマンスや職場の雰囲気にも好影響を与えることにつながる。心理的安全性については下記のコラムでも解説しているので参考にしてほしい。
離職率の低下やメンタルヘルスの改善
加えて、離職率の低下やメンタルヘルスの改善といった効果も報告されている。認知クラフティングによって、仕事に対するやりがいや自分なりの意義を見出すことで、ストレスが軽減され、長期的な職場定着につながる。特に、仕事の認識の捉え方を見直すことによって業務の価値を再認識することは、モチベーション維持に効果的である。
このように、従業員がジョブ・クラフティングに取り組み、一人ひとりが自分らしい働き方を実現することで、企業の持続可能な成長とイノベーションの促進が期待できるのだ。
ジョブ・クラフティングの実践ステップ
では、ジョブ・クラフティングを行うには、何からはじめたらよいのだろうか。ここでは4つのステップに分けて、ジョブ・クラフティングを実践する方法を紹介していく。
ステップ1：現状を整理する
まずは、自分の仕事に対する現状認識を深めることが出発点となる。
業務内容、仕事の意味づけはもちろん、会社としての業務フローや社内で関わる人々との関係なども振り返り、「何がボトルネックとなっているか」「どのようなに改善案が考えられるか」などを整理する。業務日誌やセルフチェックシートなどを活用すると効果的である。
ステップ2：自己を分析する
ジョブ・クラフティングでは、自分なりの役割や仕事のやりがいを見出すことが重要である。そのためには、業務において活かせる自身のスキルは何なのか、自分が仕事のやりがいを感じるのはどのような場面なのかなど、自分自身の強みや価値観を理解しておくことが重要である。
自分自身で考える習慣を持つことだけでなく、他者とお互いに分析し合うことでより客観的な分析ができる。
ステップ3：改善計画を立てる
現状把握と自己分析ができたら、「どのように仕事を変えたいか」を具体的に計画する。タスクの再編成、周囲との関わり方の見直し、認知の再構築といった視点から、実現可能な目標を設定する。
この際、SMART （具体的・測定可能・達成可能・関連性・期限）な目標設定を行うことで、行動に移しやすくなる。
ステップ4：実行と振り返りを繰り返す
改善計画に基づいて行動を起こし、定期的に振り返りを行うことで、ジョブ・クラフティングは習慣化される。振り返りでは、「何がうまくいったか」「どこに課題が残っているか」を確認し、次の改善につなげる。
このプロセスは、PDCAサイクル （Plan-Do-Check-Act）に近い形で進めると効果的である。
企業が従業員にジョブ・クラフティングを促すには
ジョブ・クラフティングは個人の主体的な行動であるが、企業の支援があることでその効果は大きく高まる。
たとえば、社内研修やワークショップを通じてジョブ・クラフティングの考え方を共有し、実践の場を提供することが有効である。また、上司や人事担当者が従業員のクラフティングを支援する姿勢を持つことで、心理的安全性が確保され、挑戦しやすい環境が整う。
ジョブ・クラフティングを一時的な取り組みに終わらせないためには、企業文化として定着させることも重要だ。定期的なフィードバックの機会や、ジョブ・クラフティングの成果を共有する場を設けることで、職場全体に前向きな変化が広がる。こうした文化づくりは、エンゲージメントの向上や離職率の低下にもつながる。
ジョブ・クラフティングの関連コラム
キャリアリサーチLabでは、ジョブ・クラフティングに関する記事を掲載している。下記もそれぞれ参考にしてほしい。
シニア活躍とジョブ・クラフティング
組織行動論、経営管理論を専門とする岸田泰則は、企業の人手不足が今以上に加速していく中、注目される「シニア活躍」においてジョブ・クラフティングの可能性を述べている。
ジョブ・クラフティングを行うことで個人と仕事の間のミスフィットを解消し、自らを掘り下げることができるようになるとして、シニア層にジョブ・クラフティングを喚起する方法についても紹介している。
配属のミスフィットとジョブ・クラフティング
組織行動論、経営管理論を専門とする森永雄太氏は、近年話題となっている「配属ガチャ」とジョブ・クラフティングとの関係に言及している。
仕事とのミスフィットが起こったとしても、それをきっかけとして効果的にジョブ・クラフティングを行うことで、提示された業務だけではない自分なりのやりがいや役割を見つけ、ジョブ・エンゲージメントの向上につながるとしている。
まとめ
今後、人的資本経営やウェルビーイング経営が注目される中で、従業員の主体性や働きがいを高める取り組みとして、ジョブ・クラフティングはさらに注目されていくだろう。リモートワークの普及により、従業員が自律的に仕事を設計する必要性が高まっており、ジョブ・クラフティングの考え方はその観点でも重要性を増していく。
一方で、ジョブ・クラフティングを効果的に活用するためには、企業の支援体制や文化づくりが欠かせない。個人の努力だけでは限界があり、上司や人事が理解を示し、実践を後押しする環境が整ってこそ、継続的な成果が生まれる。今後は、ジョブ・クラフティングを単なる個人の工夫としてではなく、組織全体の成長戦略の一環として位置づけることが求められるだろう。
ジョブ・クラフティングは、「仕事を自分でデザインする力」を育むことで、変化の時代を生き抜くキャリア形成を支える。その可能性を理解し、実践に移すことが、これからの働き方において大きな意味を持つのではないだろうか。
