変化の激しい現代社会において、企業は従業員の主体的なキャリア形成を促すことが重要とされている。ただその一方で、キャリアプランは技術革新による業務内容の変化や、個人的なライフステージの変化など、予期せぬ出来事によって計画通りにならないことも多い。
そんなとき、知っておきたいのが、偶然をキャリアのチャンスとして捉える「プランド・ハプンスタンス理論」である。今回はこの理論について解説し、企業が従業員に対してこの理論の実践を促す方法についても紹介する。
プランド・ハプンスタンス理論（セオリー）とは
プランド・ハプンスタンス理論は、1999年にスタンフォード大学のジョン・D・クランボルツ教授によって提唱された、キャリア理論である。日本語では「計画された偶然性理論」と訳されることが多く、偶然の出来事をキャリア形成のチャンスとして積極的に活用することを説いている。
クランボルツ教授は、キャリアの約8割が思いがけない出来事によって形成されると述べており、偶然をただ受け入れるのではなく、偶然を引き寄せ、生かすための行動が重要であるとしている。
予測困難な現代社会に即した、柔軟なキャリア形成の考え方として、キャリアやライフイベントにおける出来事を「予期せぬ障害」ではなく「新たな可能性」と捉える姿勢を説いているのだ。
現代社会で注目される理由
従来のキャリア理論は、個人が目標を定め、計画的にキャリアを築いていくことを前提としていたが、現代社会では計画通りにライフキャリアを歩むことが難しくなっていることなどからプランド・ハプンスタンス理論が注目されている。
まずは現代においてこの理論が注目度を増している理由についてさらに詳しく見ていこう。
予測困難な社会状況
プランド・ハプンスタンス理論が注目される主な理由は、現代社会の不確実性にある。AIの進化などの技術革新により仕事自体も大きく変わっているほか、特に日本では、働き方の多様化、終身雇用の崩壊などの変化もあり、キャリアの道筋はもはや一本のレールではなくなっている。
そのような社会の中であらかじめ決めた計画通りにキャリアを築いていくことは難しくなっているため、自身のキャリアについて「計画」するのと同時に、さまざまな変化や状況に「適応」しながら進んでいくことが求められているのだ。
キャリア自律意識の高まり
また昨今、企業にキャリア形成を依存するのではなく、従業員自身が主体的にキャリアを形成していくキャリア自律の必要性が叫ばれ、その意識が高まっていることも重要な背景だろう。
主体的なキャリア形成も大事ではある一方で、個人が自律的にキャリア形成に取り組み、思い描いたキャリアを実現しようとしていくほど、予期せぬ壁が出てきた際の挫折感も大きくなり得る。
組織行動論や経営管理論を専門とする森永雄太氏は、近年話題となっている「配属ガチャ」も、学生がキャリア自律にまじめに向き合っているからこそ、想定と異なる配属へのショックが大きくなるため、このミスフィットとどう付き合うかが重要だと述べている。
主体的にキャリアを形成していく上で、想定外の出来事が起きてもそれをキャリアの「障害」ではなく「新たな可能性」として生かすという柔軟な考え方も持っておくことは重要だ。
偶然を生かす5つの行動指針
プランド・ハプンスタンス理論の核心は、「偶然をただ待つのではなく、偶然を引き寄せ、生かす行動を取ること」にある。ジョン・D・クランボルツ教授は、偶然を引き寄せてキャリア形成のチャンスに変えるために必要な5つの行動指針を提唱している。
好奇心（Curiosity）
好奇心は、新しい情報や経験に対して積極的に関心を持つ姿勢を指す。未知の分野に触れることで、思いがけない出会いや学びなどの偶然を引き寄せ、自分の可能性を広げる。
持続性（Persistence）
偶然を生かすためには、困難や失敗に直面しても諦めずに挑戦し続ける力も重要である。すぐに状況が変わらないからといって挫折するのではなく、粘り強く取り組むことでチャンスや成果につながることもある。
柔軟性（Flexibility）
状況の変化に応じて考え方や行動を適応させる能力も有効とされる。偶然の出来事によってキャリアが計画通りに進まないときに、その状況を踏まえて別の道を模索できるかどうかがキャリア形成に大きく影響する。
楽観性（Optimism）
困難や失敗にも悲観的にならず可能性を信じる姿勢も、偶然を前向きに生かす上で重要だ。ネガティブな状況も捉え方を変えて学びや成長の機会を見出すことで、新たな可能性につながる。
冒険心（Risk Taking）
リスクを恐れずに新しいことに挑戦する勇気を持つことも大切である。偶然のチャンスは、時に不確実性を伴う。困難や新たなことに挑戦する姿勢が偶然を価値ある経験に変えることにつながるのだ。
偶然を引き寄せる組織環境づくり
プランド・ハプンスタンス理論では、偶然の出来事をキャリア形成のチャンスとして捉えることが重要とされる。
しかし、偶然はただ待っているだけで訪れるとは限らない。企業が制度として偶然を引き寄せる「仕組み」を整えることで、社員が自ら行動を起こし、予期せぬ出会いや経験をキャリアに生かすように促すことも手段の一つである。
ジョブローテーションで視野を広げる
ジョブ・ローテーションは、偶然の出会いや新たなスキル獲得の機会を提供する点で、プランド・ハプンスタンス理論が提唱する「偶然を活かす力」を育む一つの手段といえる。
ただし、昨今では個人が主体的にキャリアを選択・構築することが重視されており、画一的な配置転換ではなく、本人の意向やキャリア志向を尊重した柔軟な業務経験の提供が求められている。偶然を活かすための環境づくりも、個人の意思と企業の支援が協働する形で進められるべきだろう。
社外活動支援で越境の機会をつくる
偶然は社内だけでなく、社外にも存在する。副業・兼業の容認や社外プロジェクトへの参加支援など、外部との接点を増やす制度は、社員が新しい価値観やネットワークに触れる機会を提供する。越境学習のような取り組みは、偶然の幅を広げ、キャリアの可能性を拡張する。
越境学習の効果や取り組み方については、下記のコラムで解説しているため、そちらも参考にしてほしい。
挑戦しやすい組織風土をつくる
上記のような新たな環境に飛び込んだり人間関係を構築したりするには、そのような挑戦を後押しする組織風土も重要である。プランド・ハプンスタンス理論の実践には、偶然を引き寄せる行動が前提となるが、その行動を促すには、心理的安全性が確保された環境が必要だ。
偶然を生み出す制度や仕組みと同時に、安心して一歩を踏み出せる土壌も意識してつくっていくとよいだろう。
心理的安全性については下記のコラムで解説しているため、そちらも参考にしてほしい。
偶然を生かす人材育成とマネジメント
偶然を生かすには、制度設計だけでなくマネジメントなどのソフト面でのサポートも重要である。次は人材育成やマネジメントにおいてプランド・ハプンスタンス理論の実践を促すためにできることを見ていこう。
偶然を価値に変える管理職の理解と支援
プランド・ハプンスタンス理論を組織で生かすには、社員個人の行動だけでなく、管理職やマネジメント層の理解と支援が不可欠である。偶然の出来事は、本人がそれを「意味ある経験」として認識しなければ、キャリア形成にはつながらない。
管理職が部下の偶然の経験を肯定的に捉え、価値あるものとしてフィードバックすることで、社員の自己効力感や挑戦意欲が高まる。
NTTコミュニケーションズ（現：NTTドコモビジネス）の実践例
NTTコミュニケーションズ株式会社（現：NTTドコモビジネス株式会社）は、キャリア形成支援についてのインタビューの中で、マネジメントスキルや部下育成の意欲向上を支援するマネージャー向けに、プランド・ハプンスタンス理論をもとにした独自のハンドブックを作成したと語っている。詳しくは以下の記事を参照してほしい。
理論を体系的に学ぶ機会の提供
偶然を生かす力は、社員自身に伝えていくことでも育成可能なスキルである。企業はキャリア研修にプランド・ハプンスタンス理論を組み込み、社員が「偶然を生かす5つの行動指針（好奇心・持続性・柔軟性・楽観性・冒険心）」を体系的に学ぶ機会を提供することで、理論の実践力を高めることができる。
研修では、ロールプレイやケーススタディを通じて、偶然の出来事にどう対応するかを体験的に学ぶことが効果的である。
NTT西日本の実践例
NTT西日本株式会社は、キャリア形成支援についてのインタビューの中で、キャリア研修の中で、この理論をもとにした「山下り型」のキャリア観を伝えていると話している。研修での伝え方についてはこちらの記事も参考にしてほしい。
まとめ
現代社会は、変化と不確実性に満ちている。従来のように、長期的なキャリア計画に従って着実に歩むことが難しくなった今、個人には柔軟かつ主体的なキャリア形成が求められている。その中で、プランド・ハプンスタンス理論は、偶然の出来事をキャリアの可能性として捉える新たな視座を提供する。
偶然は予測不能な外的要因であるが、それを引き寄せるかどうか、生かすか否かは個人の姿勢と行動にかかっている。好奇心を持ち、変化を受け入れ、行動を起こすことで、偶然はチャンスへと変わる。
偶然を恐れず、むしろ積極的に受け入れる姿勢こそが、これからのキャリアにおいてもっとも重要な資質である。プランド・ハプンスタンス理論は、その実践的な指針として、今後ますます重要性を増していくと考えられる。また、企業においても、偶然を生かす文化や制度の整備が求められるだろう。
