近年、企業の生産性向上や離職防止、従業員エンゲージメントの向上などの効果が期待されていることから、「ウェルビーイング経営」が注目されており、マイナビキャリアリサーチLabでもさまざまな記事を公開している。
そこで本記事では、厚生労働省の「雇用政策研究会報告書」の内容などをベースに、ウェルビーイング経営の基本概念を改めて整理するとともに、従業員のウェルビーイング向上に向けた取り組みの成功事例として、これまでにマイナビキャリアリサーチLabで紹介してきた企業の実践例などについても紹介していく。
ウェルビーイングとは
ウェルビーイング（Well-Being）とは、心身的、社会的ともに健康な状態を意味する概念のこと。世界保健機関（WHO）は、1946年の世界保健機関（WHO）憲章の中で「健康」の意味を以下のように定義している。
Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.
健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態にあることをいいます。
公益社団法人日本WHO協会「世界保健機関（WHO）憲章とは」
ウェルビーイング経営とは
ウェルビーイング経営とは、従業員のウェルビーイングを向上させることによって、企業全体の成長を目指す経営手法である。厚生労働省の報告書では、「従業員の就業面からのウェルビーイングの向上」について以下のような説明がなされている。
本報告書でいう「就業面からのウェル・ビーイングの向上」とは、働き方を労働者が主体的に選択できる環境整備の推進・雇用条件の改善等を通じて、労働者が自ら望む生き方に沿った豊かで健康的な職業人生を送れるようになることにより、自らの権利や自己実現が保障され、働きがいを持ち、身体的、精神的、社会的に良好な状態になることを指す。
厚生労働省「雇用政策研究会報告書」（2019年）
つまり、従業員のウェルビーイング向上を意識した企業経営とは、企業が労働環境や条件を整えて従業員が望む生き方に沿った働き方ができるようにし、健康に生き生きと仕事に取り組めるようにすること、また、それによって企業全体の成長を目指すことを指している。
PERMA（ウェルビーイングの要素）
個人のウェルビーイングを構成する5つの要素としては、「PERMA」が知られる。
- P（Positive emotion）：喜びなどのポジティブな感情を持つこと
- E（Engagement）：何かに没頭、没入すること
- R（Relationship）：良い人間関係を形成すること
- M（Meaning）：生きる意味を見出すこと
- A（Accomplishment）：夢を達成すること
従業員のウェルビーイングとして考えると、単純に心身が健康なだけではなく、仕事に対して没頭していること、職場での人間関係が良好であること、仕事の意義を見出せていることなども重要であるとわかる。「PERMA」に関しては、下記の記事でも言及されているので参考にしてほしい。
ウェルビーイング経営が注目される背景
従業員のウェルビーイング向上を考えることの重要性について、厚労省は2019年の報告書で以下のように指摘している。
今後、技術革新等の劇的な変化に直面し、ライフスタイルが多様化する中で、労働者一人ひとりが、自ら望む生き方に沿った豊かで健康的な職業人生を安心して送れる社会を築いていくためには、公正な労働条件の下、失業等を経ても職業キャリアの安定が図られ、かつ、労働者が自らの希望に応じて働き方を選択できる多様性が確保されることによって、就業面からのウェル・ビーイングの向上を図ることが重要である。一方で、我が国の経済活力を維持・発展させるためには、企業の経営の効率化及び競争力の確保を図らなければならない。
厚生労働省「雇用政策研究会報告書」（2019年）
また、厚労省は、この「従業員のウェルビーイング向上」と「企業の生産性向上」の2点は相反するものではなく、就業面からのウェルビーイング向上が企業の生産性向上につながると同時に、企業の生産性向上が従業員のウェルビーイング向上を図るための原資をもたらすものとし、そのような双方の好循環を生み出していくことが望ましいと指摘している。
さらに、この好循環が生まれることはさまざまな事情で就労ができなかった人々の就労機会を拡大させることや、それによって職場の多様性が推進されることにも寄与するとも説明している。
つまり、従業員のウェルビーイング向上への取り組みは、単に従業員が働きやすい環境をつくることに留まらず、企業としての成長、ひいては社会全体の労働人材不足解消や労働者の多様化にもつながるものとしても重要視されているのだ。
マイナビキャリアリサーチLabでは、ウェルビーイング経営の概念や重要性に関するコラムも掲載している。
「社会的に良好な状態」の解説や、ウェルビーイング経営を実現している企業については、長年にわたって幸福学を研究し、ウェルビーイング学会代表理事でもある前野隆司氏にインタビューした下記の記事を参考にしてほしい。
武蔵大学・森永雄太氏による下記の記事では、心理学と経営学それぞれの立場からのウェルビーイングについて説明し、従業員エンゲージメントの低下という日本企業の課題に対してウェルビーイング経営への転換を主張している。
ウェルビーイング経営と健康経営の違い
このウェルビーイング経営と似た考え方として、「健康経営」がある。健康経営は過去の記事でも紹介したとおり、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」を指す。
両者は「従業員の心身の健康を考えて企業を経営していく」という点で共通している。しかし、健康経営では、「従業員の健康保持・活力向上によって業績や企業価値を向上させる」という文脈であるのに対して、ウェルビーイング経営では「従業員が身体的、精神的、社会的に良好な状態になることで企業の生産性向上との好循環を生み出すこと」が望ましいとされている。
健康経営は企業経営の視点から従業員の健康増進に取り組むのに対し、ウェルビーイング経営はより従業員視点で、就業面から従業員の健康と豊かな人生をサポートするという考え方であるという違いがあるのだ。また、健康経営はあくまで「心身が健康な状態」に焦点を当てているのに対して、ウェルビーイング経営では「社会的にも満たされた状態」であることを目指している。
健康経営の概念についてはこちらのコラムで解説しているため、参考にしてほしい。
職場でのウェルビーイング向上のポイント
厚生労働白書では職場におけるウェルビーイング向上において、従業員が働き方を主体的に選択し、多様なキャリアパスを実現できる環境を整えることや、企業が従業員それぞれの希望や特性などに応じた雇用管理などを推進していくことが必要と指摘されている。
ここでは先出の厚労省の「雇用政策研究会報告書」（2019年）を参考に、職場でのウェルビーイング向上のポイントとされていることについて、一部、厚労省がこれまでに取り組んできた内容もあわせて具体的に見ていこう。
多様な働き方の実現
厚労省は2019年の報告書で、労働者が健康上の懸念がなく、働くモチベーションを高めながら能力を発揮することを促進するために、働き方の改革や多様な働き方の実現が必要だとしている。
- 長時間労働の縮減：長時間労働を削減し、労働者の健康で充実した生活を支援
- 同一労働同一賃金の実現：正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を解消し、多様な働き方を自由に選択できる環境づくりを促進
- 賃金の引き上げ：労働者のモチベーションを高め、新たな労働参加を促進
- 正社員転換の支援：無期転換ルールの周知徹底などにより、労働者の意欲向上や雇用の安定を促進
- 働き方の選択肢を用意：多様な正社員（勤務地/職務/勤務時間の限定正社員制度）の導入などにより、従業員が自身の希望に沿った働き方ができる環境の整備
- 個人の希望・特性に応じた雇用管理：従業員の希望するキャリアやライフステージなどを実現できる多様なキャリアパスの用意や、本人の希望を考慮した配置・育成
労働者の主体的なキャリア形成の支援
就業面でのウェルビーイング向上について、労働者の年齢を問わずライフスタイルに応じたキャリアを考えていけるようにすることや、キャリアチェンジに必要なスキルを身につけられる環境整備の重要性も指摘されている。具体的には以下のような内容だ。
- リカレント教育の整備：労働者が必要なスキルを身につけ、職業人生を豊かにするために、働く人の学び直しに向けた環境の整備
- キャリアコンサルティングの普及：企業内外で従業員が定期的にキャリアコンサルティングを受けられる仕組みを導入し、キャリアプランの再設計や学び直しの促進
副業・兼業の促進
従業員が本業以外の領域に積極的に関わることによって、結果的に企業の「稼ぐ力」を高める可能性があるとして、副業や兼業を認める方向で検討すべきとしている。
- 副業・兼業の促進：副業・兼業を促進することで新たな技術の開発や第2の人生の準備の促進
AI 等の新たなテクノロジーの活用
2024年の雇用政策研究会報告書では、テクノロジーの活用についても詳しく言及されている。AIなどの最新技術を導入・活用していくことは、業務上の負荷の軽減の効果よりも、結果的に従業員のメンタルヘルスやエンゲージメント向上など、ウェルビーイング向上の効果を期待できるため、積極的に推進すべきと指摘されている。
ウェルビーイング経営を実践する企業事例
上記の取り組みに関しては、働き方改革をはじめとする従業員の働きやすい環境づくりの施策として、昨今一般的な概念になっている。だが、社会情勢の変化の速さや人手不足など、目下の業績拡大に対する課題も多い現代の企業において、従業員にとって働きやすい環境づくりやそれぞれが望むキャリアのサポートに力を入れていくことは簡単なことではないだろう。
そこで最後に、従業員のウェルビーイング向上につながる職場づくりを行っている企業として、マイナビキャリアリサーチLabで過去にインタビューした企業の実践例を紹介する。
株式会社sansanの事例（働きやすさと働きがいの実現）
「働きがい」に注目したウェルビーイング経営の実践例としては、株式会社sansanへのインタビュー記事を紹介したい。同社はウェルビーイングという言葉をあえて使っていないが、組織の生産性向上を施策の前提としながら、従業員の身体的・精神的・社会的な幸福の追求につながる取り組みを行っているという点で参考になるだろう。
株式会社エイチームの事例（「幸せ」を実現する経営理念とその浸透）
また、ウェルビーイングの考えに通ずる「幸せ」の概念が経営理念に盛り込まれている、株式会社エイチームの記事も参考になるだろう。企業の価値観としての「幸せ」の考え方やそれをどのように社内で浸透させていくかについてインタビューしている。
株式会社CARTA HOLDINGSの事例（主体的なキャリア選択ができる環境の実現）
ウェルビーイング経営の大事な要素である、「従業員が希望するキャリアや働き方を選択できる環境づくり」の実践例としては株式会社CARTA HOLDINGSへのインタビュー記事を参考にしてほしい。従業員の自律的なキャリア形成を促す組織づくりのヒントになるはずだ。
まとめ
本記事ではウェルビーイング経営の概念や実践例についてまとめた。ウェルビーイング向上に対する取り組みについて、厚労省が示しているポイントを改めて見てみると、多様な働き方の実現やリカレント教育など、近年話題になっている取り組みについて言及されていることがわかる。
長時間勤務の是正など働き方改革に関する施策は、すでに多くの企業で進められてきたと考えられるが、働き方の多様化や従業員の主体的なキャリア形成などの取り組みは、企業の方針や従業員それぞれの望む働き方によっても異なるため、現在も発展途上だろう。
企業としての持続的な成長が求められる現代社会の中、人的資本経営も重視されるなど、従業員のウェルビーイング向上を考える姿勢は今後ますます求められていく。従業員のウェルビーイングと企業生産性の双方が両立できる取り組みを検討していけると良いだろう。
