労働人口の減少、職業人生の長期化、そして働き方の多様化。企業と従業員を取り巻く環境が大きく変化する中で、企業が従業員のキャリア形成をどう支援するかは、もはや「人材育成」の枠を超え、企業の持続的成長に直結する重要なテーマとなっている。
本シリーズでは、厚生労働省が実施するグッドキャリア企業アワードの受賞企業を例に、「これからの企業のキャリア形成支援の在り方」について有識者や企業の人事担当者にインタビューを行ってきた。
このコラムは、これまでの3回のインタビューを振り返りながら、企業のキャリア形成支援の実践から見えてきた共通点やヒントを整理し、これからの支援の在り方について考えていく。
アワード受賞企業から見る「今後のキャリア形成支援のカギ」
第1回では、「グッドキャリア企業アワード」の推進委員・審査委員である法政大学の坂爪洋美教授と、推進委員を務めるマイナビキャリアリサーチLab所長 栗田卓也に、受賞企業の傾向から見る「企業のキャリア形成支援の在り方」について対談していただいた。以下、インタビューから要点をいくつかピックアップして紹介する。
支援の“理由”を言語化する姿勢の重要性
「グッドキャリア企業アワード」の今回の受賞企業の特徴の一つとして、従業員に対してそれぞれの企業でのキャリア形成支援の在り方を言語化して伝えていることが挙げられた。坂爪氏は、人手不足だからなどの理由ではなく、自社ならではの「キャリア形成支援に取り組む理由」を明確にして推進していくことが重要だと述べている。
個人と企業の目指す姿のすり合わせを。キャリア支援の視点転換
「キャリア形成支援に取り組む理由」としては、従業員と会社が目指すものをすり合わせたうえで、キャリア形成支援自体を単なる個人のサポートではなく、キャリア形成支援を通じて企業の課題を解決していくという考え方が求められる。
また、対談では企業が「自社が何を大事にしているのか」「従業員にどういうキャリアを歩んでほしいか」を考えることがキャリア形成支援のスタート地点であると指摘された。
社員の挑戦の場づくりと管理職支援に注目
キャリア形成支援の具体的な取り組み内容としては、自己申告制度や社内副業制度など、キャリア形成に取り組む社員が挑戦できる場やスキルを発揮できる場を用意する企業が増加しているという。
坂爪氏は管理職層をサポートする取り組みも今年（2024年）の特徴としており、キャリア形成活動をフォローする管理職の重要性が増していると指摘した。
社員の挑戦が組織を動かすー実践例⑴NTT西日本株式会社
第2回では、同アワードで大賞を受賞したNTT西日本株式会社の鳥井さんに、受賞のポイントとなった「社員一人ひとりが主体的に動き出せる環境づくり」や、その思いについて伺った。以下、インタビューからポイントをいくつかピックアップして紹介する。
知る・相談する・学ぶ・挑戦するの4本柱
キャリア開発支援として「知る・相談する・学ぶ・挑戦する」の4本柱を軸に取り組んでいるという鳥井さん。特に、手上げ人事や社内ダブルワーク制度など社員が自律的にチャレンジできる環境づくりで行動変容を後押しする仕組みが受賞の要因になっていると感じているという。
国家資格キャリアコンサルタントを持つ社員が社内ダブルワーク制度を利用して社員のキャリア相談に応じる「キャリア相談窓口」は、キャリアに悩む社員が「相談する場」でありながら、相談に乗る社員が資格を生かす「挑戦の場」にもなっている。
本気度の発信と心理的ハードルを下げる工夫
また、社長自らが全30支店を訪問し、経営戦略やビジョン、キャリア支援の取り組み等について社員に直接メッセージを届けるなどの対話重視の姿勢も評価されたポイントだ。
さらに、毎月ウェビナー形式でキャリア相談の活用事例や学習コンテンツの選び方、社内ダブルワークの仕組みを発信。トップの本気度を伝える情報発信と、社員がどんなことでも相談できるという心理的ハードルを下げる工夫に力を入れている。
挑戦の広がりと組織への好影響
これらの取り組みによる変化は、「チャレンジの活発化」という形で出ている。社内ダブルワークの応募者は2年間で1.6倍に増加し、社内外の研修や資格取得へのチャレンジにも積極的になるなど挑戦の輪が拡大しているという。
さらに、社内ダブルワークでは社員と上司の多くが事後アンケートで「生産性が上がった、もしくは変わらない」と回答しており、新たなスキルの取得だけでなく本務への好影響も生まれている点が印象的だった。
利用者の幸せにつながる職員の成長―実践例⑵株式会社就労センター
第3回では、同アワードでイノベーション賞を受賞した株式会社就労センターの長井さんに、「支援する人を支える」視点で職員が安心してキャリアを描き、成長できる環境づくりについて伺った。以下、インタビューからポイントをいくつかピックアップして紹介する。
利用者の幸せを目指した職員の成長支援
株式会社就労センターでは、理念である「障がいがあっても地域で継続して暮らせる支援の実現」に向けて、「居場所づくり」を第一に掲げており、その担い手となる職員が育つ土壌こそがキャリア形成支援の本質と考えている。
職員の幸せを直接の目的とせず、利用者の幸せを追求していく中で自然と職員の成長が育まれるという循環を大切にしていた。
安心して挑戦し、学びあえる風土づくり
具体的には、ビジョンシート・目標管理シートを活用した目標の言語化や定期的な振り返りによる成長支援と、行動に対してフィードバックを行うことなどによる安心して挑戦できる風土づくりに力を入れている。
また、隙間時間で取り組める研修・自己学習のオンライン化やDXで業務の標準化と省力化を進めるなど、学びに取り組みやすい環境も整えている。
キャリア形成支援がもたらす定着・成長・信頼の連鎖
キャリア形成支援に取り組んだことで職員の定着と支援の質が向上し、組織全体に安定と信頼が生まれたという長井さん。
離職率は約半分にまで低下し、管理職の登用も内部から行えるようになったことで組織の一体感や文化の継承にもつながったほか、組織の安定が利用者満足を向上させ、利用者紹介の増加という好影響も生まれているという。
まとめ
企業のキャリア形成支援における本シリーズでのキーワードの一つは、「キャリア形成支援を行う必要性の言語化と浸透」だ。
NTT西日本株式会社では、社長自ら各拠点へ足を運んでキャリア支援の意義を語りかけることで、本気度を伝えており、株式会社就労センターでは、自社の理念実現の第一歩となる「利用者の居場所づくり」に欠かせない要素としてキャリア形成活動を浸透させていた。
また、「社員の挑戦を後押しする環境づくり」も支援の実効性を高めるうえでのポイントである。NTT西日本株式会社では社内ダブルワークなどを通じて、本務以外の挑戦の場を提供しており、株式会社就労センターでは、社内外の研修制度や目標に対する行動へのフィードバックの仕組みを整えることで職員が安心して学び、挑戦できる風土を育んでいる。
さらに、第1回の対談では、企業のキャリア形成支援は今後、「自社の成長にとって必要な従業員の成長とは何か」という視点に立ち返り、「職員の成長と企業の課題解決の両立」を目指す本質的な取り組みが求められると語られていた。
NTT西日本株式会社では、社員一人ひとりの学びと挑戦が企業全体の成長エンジンになりつつある実感を持っており、株式会社就労センターでも職員の成長ややりがいが、利用者紹介の増加と法人全体の成長につながっていると説明していた。このように、今後、企業の成長戦略に沿ったキャリア形成支援は、企業の未来をつくるために欠かせない要素となっていくだろう。
