近年、「人的資本経営」「ウェルビーイング」「サステナビリティ」といった言葉が、企業経営や人材マネジメントの分野で注目を集めている。その中で改めて重要性が高まっている概念がディーセント・ワークである。
本コラムでは、ディーセント・ワークの基本概念や学術研究動向、国際的な議論、日本企業への対応を整理し、これからの雇用とキャリア形成の在り方を考える。
ディーセント・ワークとは
ディーセント・ワークとは、日本語では一般的に「働きがいのある人間らしい仕事」と訳される概念である。1999年の第87回ILO総会に提出された事務局長報告において初めて用いられ、ILOの活動の主目標と位置付けられた。ILO（国際労働機関）は、ディーセント・ワークについて、生産的で公正な収入をもたらす仕事、安全な職場、社会的保護、自己表明や意思決定への参加、男女の機会均等などを含むものとして説明している。
重要なのは、ディーセント・ワークが単に「仕事がある状態」を意味するものではない点である。仕事があっても、低賃金で生活が成り立たない、長時間労働によって健康を損なう、差別やハラスメントがある、将来の見通しが持てないといった状態であれば、それは働きがいのある人間らしい仕事とはいえない。
つまりディーセント・ワークとは、雇用機会、所得、労働条件、社会保障、権利、対話、成長機会を含めて、働く人が人として尊重されながら働ける状態を指す概念である。企業にとっては、単なる労務管理のキーワードではなく、人材が能力を発揮し続けるための基盤となる考え方である。
ILOが示す「ディーセント・ワーク実現のための4つの戦略目標」
ILO（国際労働機関）は、ディーセント・ワークを実現するための具体的な枠組みとして、「4つの戦略目標（Strategic Objectives）」を掲げている。これは単なる理念ではなく、世界各国の労働政策や企業の雇用施策の方向性を示す国際的な指針となっている。
第一の戦略目標は雇用創出（Employment Creation）である。人々が働く機会を得られなければ、どれほど優れた労働条件が整っていても意味はない。雇用創出は、経済成長の成果を働く人々に結び付け、一人ひとりが能力を発揮できる仕事へアクセスできることを目指している。若者、高齢者、女性、障害者など、さまざまな立場の人が働く機会を得られる社会は、ディーセント・ワーク実現の出発点である。
第二の戦略目標は、労働における権利（Rights at Work）である。ILOは、すべての働く人が基本的な権利を保障されるべきと考えている。具体的には、差別の禁止、強制労働や児童労働の排除、結社の自由、団体交渉権の保障、安全で健康的な労働環境の確保などが含まれる。働くことが生活のための手段であるだけでなく、人間としての尊厳を守る営みであるためには、こうした権利が不可欠である。
第三の戦略目標は、社会的保護（Social Protection）である。人は病気やけが、失業、出産、介護、高齢化といったさまざまなリスクに直面する。そのような状況でも生活を維持し、再び働く機会を得られるようにするためには、社会保障制度や労働保険制度が重要となる。社会的保護は、個人の生活の安定だけでなく、企業にとっても人材の定着や生産性向上を支える基盤となる。
第四の戦略目標は、社会対話（Social Dialogue）である。労働環境の改善は、政府だけ、企業だけ、あるいは労働者だけでは実現できない。労使協議や労働組合活動、労働政策に関する三者協議などを通じて、関係者が対話を重ねながら課題解決を図ることが重要である。社会対話は、変化する働き方や労働市場の課題に柔軟に対応するための重要な仕組みとされている。
これらの4つの戦略目標は、それぞれ独立したものではなく相互に密接に関連している。例えば、雇用機会があっても労働者の権利が守られなければ働き続けることは難しい。社会保障制度が整っていても、職場での対話がなければ働く人の声は反映されにくい。ILOは、雇用創出、労働における権利、社会的保護、社会対話を総合的に推進することで、誰もが尊厳を持って働ける社会の実現を目指している。
つまり、ディーセント・ワークとは単に「仕事がある状態」ではない。雇用の機会があり、権利が保障され、必要な社会保障が整い、対話を通じて働く環境が改善されることによって初めて実現される包括的な概念なのである。企業が人材確保や人的資本経営を進めるうえでも、この4つの戦略目標を理解することは、これからの持続可能な組織づくりを考える重要な視点となる
SDGs目標8との関係
ディーセント・ワークは、SDGs目標8「働きがいも経済成長も」とも密接に関係している。国連は目標8について、包摂的かつ持続可能な経済成長、雇用、すべての人のためのディーセント・ワークを促進するものとして説明している。
この点からも、ディーセント・ワークは労働政策だけの問題ではない。企業経営、地域社会、教育、福祉、キャリア形成にまたがる横断的なテーマである。特に人手不足が深刻化する日本社会において、誰もが能力を発揮できる仕事を増やすことは、個人の生活の安定だけでなく、企業の持続的成長や社会全体の包摂性にもつながる。
なぜ今ディーセント・ワークが注目されているのか
働き方の多様化
近年、働き方は大きく変化している。テレワーク、副業・兼業、フリーランス、プラットフォーム労働など、従来の正社員中心の働き方だけでは捉えきれない雇用・就業形態が広がっている。
働き方の選択肢が広がることは、働く人にとって自由度を高める一方で、所得の安定、社会保障、安全衛生、キャリア形成の機会といった課題も生み出す。柔軟な働き方であっても、働く人の尊厳や安心が損なわれてはならない。その意味で、ディーセント・ワークの考え方は、多様な働き方を評価する際の重要な基準となる。
多様な働き方については、以下の記事も参考にしてほしい。
人手不足と人材定着
日本では少子高齢化により、生産年齢人口の減少が続いている。企業にとって人材確保はますます難しくなっており、採用した人材をいかに定着させ、活躍につなげるかが重要な経営課題となっている。
この状況では、単に採用数を増やすだけでは十分ではない。働く人が職場に安心感を持ち、自分の能力を発揮し、成長実感を得られる環境が必要である。給与や福利厚生だけでなく、仕事の意味、職場での役割、人間関係、キャリア支援などが人材定着に影響する。ディーセント・ワークは、こうした「働き続けたいと思える職場づくり」を考えるための基盤となる概念である。
人的資本経営とウェルビーイング
近年、人的資本経営への関心が高まっている。人的資本経営とは、人材をコストではなく価値創造の源泉として捉え、育成や能力開発、エンゲージメント向上に投資する考え方である。
この考え方は、ディーセント・ワークと親和性が高い。なぜなら、働く人が安心して力を発揮できる環境がなければ、人的資本は十分に活かされないからである。安全な職場、公正な処遇、成長機会、対話のある組織風土は、人的資本経営の前提条件とも言える。
また、ウェルビーイングの観点からも、ディーセント・ワークは重要である。仕事は生活の糧であると同時に、自分らしさ、社会参加、成長、意味を実感する場でもある。働く人が心身ともに健康で、社会的なつながりを持ち、将来に希望を持てることは、企業にとっても社会にとっても重要な価値である。
人的資本経営については、以下の記事も参考にしてほしい。
ディーセント・ワークに関する学術研究動向
労働政策からキャリア研究へ
ディーセント・ワークは、もともとILOを中心とした国際労働政策の文脈で発展してきた。しかし近年では、職業心理学やキャリア研究の領域でも重要な概念として扱われるようになっている。
従来のキャリア研究では、個人の興味、能力、自己効力感、意思決定などに焦点が当てられることが多かった。一方で、現実のキャリア形成は、個人の努力や能力だけで決まるものではない。家庭環境、教育機会、経済状況、地域の雇用環境、障がいの有無、差別や偏見、企業側の受け入れ体制など、多様な文脈の影響を受ける。
こうした背景から、ディーセント・ワークは「どのような仕事にアクセスできるか」「その仕事が人間らしい働き方を可能にしているか」を問う概念として、キャリア研究においても重要性を増している。
PWT（Psychology of Working Theory）とは
学術研究動向として特に注目されるのが、PWT（Psychology of Working Theory：働くことの心理学理論）である。Duffy, Blustein, Diemer, and Autin（2016）は、職業心理学、多文化心理学、インターセクショナリティ、仕事の社会学を踏まえ、働く経験を説明する理論としてPWTを提示した。PWTは、特に貧困に近い状況にある人、差別や社会から取り残される人、仕事への移行に困難を抱える人など、構造的・文脈的要因の影響を受けやすい人々に焦点を当てている。
PWTの大きな特徴は、ディーセント・ワークを理論の中心変数として位置付けている点である。つまり、キャリア形成を本人の能力や意欲だけで説明するのではなく、経済的制約、社会的支援、差別、周縁化、仕事を選択できる感覚などが、ディーセント・ワークへのアクセスにどのように影響するのかを捉えようとしている。
これは、障がい者雇用や若者のキャリア形成、非正規雇用、ひとり親世帯、外国人材など、多様な人々の働き方を考える上でも重要な視点である。働く人に「努力が足りない」と求めるだけでなく、本人がディーセント・ワークにアクセスできる環境や制度があるかを問う必要がある。
ディーセント・ワークがもたらすメリット
働く人にとってのメリット
ディーセント・ワークの実現は、働く人のキャリアの選択肢を広げることにつながる。安心して働ける環境が整うことで、目の前の仕事をこなすだけでなく、新しい業務への挑戦や能力開発への投資が可能になるからである。
また、ディーセント・ワークはキャリアの持続可能性にも影響を与える。近年は転職、副業、リスキリングなど、働き方やキャリアの選択肢が多様化している。しかし、不安定な雇用環境や過度な労働負荷のもとでは、将来のキャリアを考える余裕を持つことは難しい。適切な労働条件や社会的保護が確保されていることで、働く人は長期的な視点で自身のキャリア形成を考えられるようになる。
さらに、ディーセント・ワークは仕事を通じた社会参加や自己実現にもつながる。自分の能力や経験が組織や社会に貢献しているという実感は、仕事への満足度だけでなく、人生全体の充実感にも影響を与える。特に障がい者、高齢者、育児や介護と両立する人など、多様な人材が活躍できる環境は、一人ひとりが自分らしいキャリアを築くための重要な基盤となる。
企業にとってのメリット
企業にとっても、ディーセント・ワークは重要な意味を持つ。働きやすく、成長できる職場は、人材定着やエンゲージメント向上につながりやすい。人材不足が続く中で、従業員が「ここで働き続けたい」と思える職場をつくることは、採用競争力の向上にもつながる。
また、対話のある職場は、課題の早期発見や改善にもつながる。従業員が意見を言いやすく、困っていることを共有できる環境があれば、ミスや不安を隠すのではなく、組織として解決することが可能になる。
ディーセント・ワークは、福利厚生の充実だけを意味するものではない。働く人が能力を発揮し、組織に貢献し、成長できる環境を整えることで、企業の持続的な価値創造にも結びつく。
社会にとってのメリット
ディーセント・ワークは、社会全体にも大きな意義を持つ。国連はSDGs目標8において、包摂的かつ持続可能な経済成長、雇用、すべての人のためのディーセント・ワークを掲げている。
高齢者、女性、障がい者、外国人材、若者など、多様な人々が働きがいを持って社会参加できることは、人口減少社会において特に重要である。働く機会が広がり、仕事の質が高まることは、貧困や格差の縮小、地域社会の活性化にもつながる。
最新の国際動向から見るディーセント・ワーク
2026年の第114回ILO総会では、プラットフォーム経済におけるディーセント・ワークに関する基準設定討議、社会対話と三者構成主義、ジェンダー平等などが議論された。さらに、「AIを活用したディーセント・ワークの実現」も総会全体を通じた重要なテーマの一つとして取り上げられている。
これは、ディーセント・ワークが今なお国際労働政策の中心的テーマであり続けていることを示している。特にAI、プラットフォーム労働、ジェンダー平等、社会対話といった論点は、日本企業にとっても今後ますます重要になる。
たとえば、フードデリバリーやクラウドソーシングなどのプラットフォーム労働が拡大する中で、雇用契約の有無にかかわらず、働く人の安全や適正な報酬、社会保障をどのように確保するかが国際的な課題となっている。
また、AIの急速な普及によって業務の効率化が進む一方で、職務の再設計やリスキリングの必要性も高まっている。AIを活用しながらも、働く人の能力開発や公正な評価をどのように実現するかが企業に問われている。
さらに、ILOが重視する「社会対話」とは、労使が定期的に対話しながら職場環境を改善していく考え方である。変化の激しい時代だからこそ、経営側が一方的に制度を決めるのではなく、従業員の意見を取り入れながら働き方を見直していくことが求められている。
ディーセント・ワークの実現とは、単に労働条件を改善することではなく、多様な人材が安心して能力を発揮し続けられる職場づくりそのものを意味していると言えるだろう。
これからの雇用とキャリア形成を考える
近年、人と仕事をめぐるキーワードは数多く語られている。しかし、その根底にある問いは共通している。
「人はどのような環境であれば力を発揮できるのか」という問いではないだろうか。ディーセント・ワークは、その問いに対する一つの答えを示している。働く人が安全に働けること、適切な報酬を得られること、尊重されること、成長できること、そして将来に希望を持てること。こうした要素は特別なものではなく、本来すべての働く人に保障されるべきものである。
日本企業は今、人材不足や人材の多様化、AIの普及といった大きな変化に直面している。その中で求められるのは、「どのように人を採用するか」だけではなく、「採用した人材が持続的に活躍できる環境をどうつくるか」という視点である。
特に、障がい者、高齢者、育児や介護と両立する人、外国人材など、多様な人材が働く時代においては、一律の働き方を前提とした組織運営には限界がある。だからこそ、対話を通じて一人ひとりが能力を発揮できる環境を整えることが、企業の競争力そのものにつながっていく。
ディーセント・ワークは、単なる国際的な労働政策の概念ではない。それは、人材をコストではなく価値創造の源泉として捉える人的資本経営の考え方とも重なる。働く人の成長や働きがいを支えることは、結果として組織の成長や持続可能性につながるのである。
これからの人事施策や組織づくりを考える際には、「何人採用したか」「どれだけ生産性が向上したか」だけでなく、「そこで働く人が人間らしく働けているか」という視点も持ってみてはどうだろうか。その問いこそが、これからの雇用とキャリア形成を考える上での重要な出発点になることを期待したい。
【参考文献・参考資料】
International Labour Organization. (n.d.). Decent work and the 2030 Agenda for sustainable development.
International Labour Organization. (2017, May 31). Decent work, the key to the 2030 agenda for sustainable development. International Labour Organization.
International Labour Organization. (2026, June 15). Convention concerning decent work in the platform economy, 2026. International Labour Organization.
United Nations. (n.d.). Goal 8: Economic growth. United Nations Sustainable Development.
厚生労働省. (2026). 第114回ILO総会結果（概要）. 厚生労働省. https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hokabunya/kokusai/ilo/ilo_soukai2026.html
