試用期間とは
試用期間とは、企業が新たに採用した従業員について、一定期間働いてもらいながら能力や適性、勤務態度などを見極め、本採用するかどうかを判断するための期間である。一般的には3カ月から6カ月程度が設定されることが多い。
一見すると「お試し期間」のように捉えられがちだが、法的には少し注意が必要である。試用期間であっても、すでに従業員として雇用されており、労働基準法などの労働関係法令が適用される点は、本採用後と変わらない。
本稿では試用期間の法的な位置づけや本採用拒否に関する基本的な考え方を解説した後、実務で起こりがちな疑問やトラブルについて、労働問題に詳しいTMI総合法律事務所に所属する弁護士の堀田陽平先生にQ&A形式で解説いただく。
試用期間＝「いつでも解雇できる期間」ではない
実務上よくある誤解が、「試用期間中なら自由に解雇できるのではないか」というものである。しかし実際には、試用期間中であっても解雇は自由に行えるものではない。
企業には一定の判断余地が認められる一方で、その判断には理由や合理性が求められる点は変わらない。その背景にあるのが、試用期間の法的な位置づけである。
「解約権留保付労働契約」とは
試用期間は、法律上は一般に「解約権留保付労働契約」と呼ばれる形で理解されている。「すでに雇用契約は成立しているが、企業が本採用を見送る（契約を解消する）権利を一定範囲で保留している状態」ということである。
この考え方は、最高裁判例（いわゆる三菱樹脂事件）において示されたものであり、現在の実務でも広く前提とされている。
つまり、
試用期間中でも、従業員は「正式に雇われている」
ただし企業は、本採用するかどうかを最終判断するための余地（解約権）を持っている
という構造になっている。
企業に一定の裁量はあるが、無制限ではない
試用期間が設けられている目的は、採用時点では分かりにくい実際の働きぶりや適性を確認することにある。そのため、企業には本採用後よりもやや広い判断の余地が認められているとされる。
一方で、「判断に合理的な理由があるか」「社会的に妥当といえるか」といった点は問われるため、「なんとなく合わない」「印象がよくない」といったあいまいな理由だけでは足りない可能性がある。
試用期間で見られているポイント
企業は試用期間中、主に次のような点を確認している。
（判例上も、能力・適性・勤務態度などが判断要素とされている）
- 業務遂行能力（スキルや知識の習得状況）
- 業務適性（職務との相性）
- 勤務態度（遅刻・欠勤、指示への対応など）
- コミュニケーション能力や協調性
重要なのは、これらを具体的な行動や実績に基づいて判断することである。後からトラブルになった場合には、「どのような評価をしていたか」が問われることになる。
なぜ試用期間がトラブルになりやすいのか
試用期間をめぐるトラブルは少なくない。その理由はシンプルで、
企業側は「柔軟に判断できる」と考えがち
労働者側は「すでに雇用されている」と認識する
という認識のズレが生じやすいからである。
加えて、「評価基準があいまい」「指導やフィードバックが不足している」「記録が残っていない」といった運用面の問題が重なると、本採用拒否や処遇をめぐる紛争に発展しやすくなる。
このように試用期間は、企業に一定の裁量が認められる一方で、法的な枠組の中で慎重な運用が求められる制度である。
弁護士に聞く！よくある違反事例Q&A
ここからは、実務でよくあるケースを取り上げながら、「どのような対応が求められるのか」について、労働問題に詳しいTMI総合法律事務所に所属する弁護士の堀田陽平先生にQ＆A形式で解説していただく。
試用期間満了時または試用期間途中の解雇
Q1．試用期間中の「本採用拒否」は、本採用後よりも“解雇しやすい”と聞くことがあります。この理解はどこまで正しいのでしょうか。また、通常の解雇と比べて、どのような点が異なり、どのような点は変わらないのかを教えてください。
堀田：本採用拒否の有効性が争われた三菱樹脂事件（最判昭和48年12月12日）は、試用期間を「試用期間中に不適格と認めた場合には解約できる旨の特約（解約留保権）が付された労働契約である」と判断し、本採用拒否も「解雇」であるものの、解約留保権の行使による解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められるとの考え方を示しました。
ただし、「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」とも判断し、この程度に至らない場合は、本採用拒否は無効となると判断しました。
したがって、確かに本採用拒否は普通の解雇よりは有効になりやすい（解雇しやすい）といえますが、やはり限界があります。
①試用期間満了時の本採用拒否
三菱樹脂事件によれば、本採用拒否が有効になりやすいのは、「採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合」となります。
具体的には、「採用段階では知ることができず、実際に勤務してみて初めて判明する事情」が想定されます。したがって、採用時点で把握できたであろう事情（ないし、把握すべき事情）を理由とした本採用拒否の場合は、やはり容易には有効にはなりません。
また、後述Q3で述べるとおり、能力不足やコミュニケーション能力等も本採用拒否の理由となりますが、やはり注意指導は一定程度必要と考えられています。
よく「本採用拒否だから容易に解雇できる」と考えている方がおられます。確かに、最高裁の判断からすると、普通の解雇よりは有効になりやすいものです。しかし、（人それぞれではありますが）思っているよりも有効となるハードルは高く、後述Q3のとおり程度の問題はあれど、やはり注意指導等が一定程度求められます。何ら注意指導等の解雇回避努力を講じることなく即座に有効に本採用拒否ができるほどハードルが下がるものではないと理解しましょう。
実際、「留保解約権の行使は、実験・観察期間としての試用期間の趣旨・目的に照らして通常の解雇に比べ広く認められる余地があるにしても、その範囲はそれほど広いものではなく、解雇権濫用法理の基本的な枠組を大きく逸脱するような解約権の行使は許されない」とし、解約理由が重大なレベルに達しているか、他に解約を回避する手段があるか、労働者側に宥恕（ゆうじょ）すべき事由があるかなどに照らして通常の解雇に準じた判断をしたうえで、本採用拒否を無効とした事案（ライトスタッフ事件・東京地判平成24年8月23日）もあります。
②試用期間途中の本採用拒否
上記①は、試用期間満了時点での本採用拒否を想定した説明ですが、場合によっては、試用期間の途中で本採用を拒否する例もあります。
試用期間は、試用期間中を通じて業務能力や適正性などを審査する期間であるため、試用期間途中でその審査を打ち切り、本採用を拒否することは、試用期間の趣旨、目的に沿わないことになります。
そのため、裁判例では、試用期間の満了を待たずとも改善の余地がないと判断される場合には、試用期間途中であっても本採用拒否を有効とした事案（アクサ生命保険ほか事件・東京地判平成21年8月31日）等もあります。
しかし、試用期間の満了を待たずに行う本採用拒否は、より一層高度の合理性と相当性が求められます。本採用拒否を無効とした事案（ニュース証券事件・東京高判平成21年9月5日）や試用期間満了までに改善傾向にあったのに残り20日程度を残して本採用拒否としたことについて時期の選択を誤ったとして本採用拒否を無効とした事案（医療法人財団健和会事件・東京地判平成21年10月15日）があります。
したがって、試用期間の途中での本採用拒否は慎重になる必要があります。
「能力不足」に関する評価
Q2．試用期間中の本採用拒否の理由として『能力不足』『適性がない』といった説明がされることがありますが、どの程度の水準で認められるのでしょうか。また、どのような評価や事実関係が求められるのか、実務上のポイントを教えてください。
堀田：「能力不足」や「適性がない」といった事情も、本採用拒否の理由になります。
「能力不足」の基準としては、「採用にあたりどの程度の能力が期待されていたか」という基準になります。したがって、抽象的な基準としては、普通の解雇とあまり変わらないといえます。
もっとも、試用期間は入社直後の「審査期間」であることには留意が必要であり、適切な業務の説明もないままに業務を与え、これが十分にできないと評価して「能力不足」と判断することはリスクがあります。
試用期間中においては、しっかりと業務の説明を行い、まずは軽微な業務を与えながら本来求めている業務を担当させるようにしましょう。特に、試用期間は「審査期間」であるため、試用期間中に求められる業務の内容や成果を明確にしておくことも有益です。
また、「適正性がない」といった事情や、「会社と相性が合わない」といった定性的な事情による本採用拒否も可能です。しかし、この点は「能力不足」よりも本採用拒否が無効となりやすい類型であり、単に「なんとなく合わない」ということではなく、具体的な会社組織への支障が生じたか否かが重要なポイントとなります。
この意味でも、普通の解雇と基準自体は同じと考えてよいでしょう。
このように見ていくと、能力不足、適性不足については、抽象的な基準自体は、あまり普通の解雇と変わらないと考えた方が良いでしょう（違いがあるとすれば、Q3の点です）。
指導や改善機会の必要性
Q3．試用期間中の従業員について、十分な指導や改善機会を与えずに本採用を見送ることは問題となるのでしょうか。企業側に求められる指導やフィードバックの水準について教えてください。
堀田：Q1で少し言及したとおり、試用期間であるからといって容易に本採用拒否が有効となるわけではなく、あくまでそれは試用期間の目的に照らして本採用拒否が相当であるか否かによって判断されます。
したがって、能力不足や適性不足のような事例において、試用期間であるからといって何らの注意指導、改善指導を経ることなく即座に本採用拒否をすると、無効となるリスクがあります。
他方で、試用期間は、一定の時間的制約があることから、その注意指導、改善指導の頻度、程度などについては緩和される傾向にあります。
裁判例としては、たとえば、試用期間という時間的制約に鑑み、比較的短期間に複数回の指導を繰り返すことを求めるのは酷であるとして、管理職として中途採用された者の本採用拒否を有効とした事案（ヤマダコーポレーション事件・東京地判令和元年9月18日）があります。
したがって、試用期間中であっても、やはり注意指導、改善指導などを行う必要はありますが、その頻度、程度などについては、普通の解雇ほど厳しく求められていないと考えてよいでしょう。
ただし、実務的にはできる限りの注意指導、改善指導を行うことが望ましく、試用期間という期間制限を考えると、問題がみられた場合には早期に指導を開始した方が良いでしょう。たとえば、試用期間の残り数週間程度で初めて注意指導などを行うと、改善機会が不十分であったとされるリスクが否定できません。
また、フィードバックについても十分に行っておく必要があり、試用期間中は、採用後の面談をかねてこまめにフィードバックをしておくべきでしょう。
試用期間中の労働者の権利
Q4．試用期間中の従業員について、『まだ正式な社員ではない』という前提で扱っている企業も見られます。賃金や労働時間管理、有給休暇などの取り扱いは、本採用後と違いがあるのでしょうか。
堀田：Q1のとおり、試用期間は、「解約留保権がついた労働契約」であると考えられているため、条件付きであるものの労働契約が成立しています。
したがって、試用期間中も労働基準法や労働契約法、最低賃金法などの労働関係法令の適用を受けることになります。
有給休暇の付与などの一定期間の在籍を要件とするような規制については適用がない場合もありますが、これは試用期間に限ったことではなく、基本的に試用期間に特例的な仕組みはないと考えましょう（そもそも、「試用期間」自体が法律で定められた仕組みではありません。）。
試用期間の延長は可能か
Q5．試用期間中に判断がつかない場合、企業としては期間を延長したいと考えることがあります。試用期間の延長はどのような場合に認められるのでしょうか。また、注意すべき点があれば教えてください。
堀田：試用期間の延長は、上記のとおり、試用期間が労働者を不安定な地位に置くものであることから、無制限ではなく、就業規則上の根拠とともに、その必要性が求められます。
また、同様の理由から、就業規則上の試用期間の延長規定の解釈は厳格にされており、試用期間を延長し得る規定があるものの、その回数が記載されていなかったという事案においては、延長は1回に限るとした事案（F社事件・神戸地判平成30年7月20日）があります。
したがって、試用期間の延長を定める場合には、回数まで明記しておく方が良いでしょう。
他方で、就業規則に試用期間の延長規定がない場合に試用期間の延長ができるか否かについても、やはり普通の解雇よりは解雇の有効性の基準が（多少であっても）低く、試用期間が労働者の地位を不安定にするものであるから、たとえ個別に合意があったとしても、就業規則を下回る合意であるとして、就業規則の最低基準効（労働契約法12条）として無効ではないかが問題になります。
この点につき、最低基準効の問題があるとしつつも、当初の試用期間中に本採用を拒否する程度の問題があるとの判断に至ったものの、労働者の利益のためにさらに調査を尽くして職務能力や適格性を見いだすことができるかを見極める必要がある場合などのやむを得ない事情がある場合には、必要最小限度で合意のうえ試用期間を延長することは最低基準効には違反しないとした事案（明治機械事件・東京地判令和2年9月28日）があります。
このように、試用期間延長の定めがなくとも同意によって試用期間の延長を認める裁判例もありますが、紛争を予防する観点からは、やはり試用期間の延長の定めを就業規則に明記しておくことが適当です。
有期契約による“試用期間的運用”の扱い
Q6．試用期間の代わりに、まずは短期の有期契約を締結し、その後に本採用するという運用を採っている企業もあります。このような方法は、試用期間と比べて法的に異なる扱いになるのでしょうか。
堀田：Q1のとおり、試用期間は一定程度、解雇の有効性のハードルは低いとされているものの、実際には思っているよりは本採用拒否が有効となるハードルは高いです。
試用期間は、あくまで無期雇用に解約留保権が付されているというものになりますが、本採用拒否のハードルの高さから、まずは有期雇用契約を締結し、その期間での勤務状態などを踏まえて無期雇用契約を締結できないか、すなわち「試用的有期雇用」の締結が可能であるかが問題になります。
仮にこのような有期雇用契約が認められれば、通常、複数回の更新を予定していないことから、契約更新への合理的期待が認められにくく、雇い止めが有効となりやすいと考えられます（労働契約法19条）。
この点、最高裁判例では、神戸弘陵学園事件（最高裁平成2年6月5日）が、「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である」と判断したことから、試用的有期雇用契約は、結局「無期雇用契約の試用期間」と解されるのではないかという議論がありました。
しかし、最近の裁判例として、明治安田生命保険事件（東京地判令和5年2月8日）は、神戸弘陵学園事件（最高裁平成2年6月5日）の判断は、あくまで当該事案での有期雇用の認定であり、すべての試用的有期雇用を「無期雇用契約の試用期間」とする趣旨ではないとして、契約期間が明示され、終期が明示的に定まっていることを認定し、当該期間中に「労働者の適性を評価することが予定されているとしても」、試用期間ではなく有期雇用契約であると認定しました。
したがって、一般論として「試用的有期雇用」が認められないというわけではなく、しっかりと期間、終期を示し、「有期雇用契約」であることを示すことで、「無期雇用の試用期間」ではなく「試用的有期雇用」と認定される可能性はあります。 もっとも、昨今の人手不足の状況から、採用応募者側として「試用的有期雇用」には不安を覚え、応募者が減る可能性がありますので、こうした実際の人材獲得の観点からも「試用的有期雇用」を実施すべきかは慎重に検討する必要があるでしょう。
