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ダイバーシティ&インクルージョンはどこまで浸透しているか!?
日本企業における進捗状況を探る

技術の急激な進化やグローバル化の進展、超高齢化社会の到来などを背景に、多様な人材の社会参加と活用が喫緊の課題となっている。性別や年齢、国籍を問わず人材の多様性(ダイバーシティ)を認め、それぞれの個性を受け入れて活かす(インクルージョン)取り組みが日本企業でどこまで進んでいるのか、また人々の意識にどこまで浸透しているのか。今回は、ダイバーシティ&インクルージョン (以下、D&I)の現状を探る。

女性活躍が進むが、世界からは大きな遅れ

内閣府男女共同参画局が、令和4年8月に発表した「女性活躍・男女共同参画の現状と課題」によると、令和2年の女性就業者数は、コロナ禍の影響もあってか令和元年より減少したものの、平成24年以降の9年間で約340万人増加している。【図1】

女性就業者の推移/内閣府男女共同参画局「女性活躍・男女共同参画の現状と課題」
【図1】女性就業者の推移/内閣府男女共同参画局「女性活躍・男女共同参画の現状と課題」

平成27年に女性活躍推進法が成立し、女性の就労環境を改善する法律が整備されたことの成果が如実に表れている結果だが、国際的に見ると、決して十分とはいえない状況である。

「女性活躍・男女共同参画の現状と課題」には、世界経済フォーラムの資料「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書(2022)」の調査結果の概要が紹介されているが、日本は調査対象となっている146カ国中116位で、アジアの中でも韓国(99位)、中国(102位)よりも順位が低い。1位のアイスランドと比較してみると、教育と健康に関する値は同じレベルだが、政治と経済の値は著しく低い値になっている。【図2】

ジェンダーギャップ指数/内閣府男女共同参画局「女性活躍・男女共同参画の現状と課題」
【図2】ジェンダーギャップ指数/内閣府男女共同参画局「女性活躍・男女共同参画の現状と課題」

政治分野の値が低いのは、諸外国と比較して女性議員の割合が低いためだ。国会や地方議会における女性議員の割合が低く、2022年7月現在で、衆議院における女性議員の割合は9.9%、参議院議員の割合が25.8%という実状だ。また、2021年12月時点の数値で、都道府県議会の女性議員の割合は11.8%、市区町村議会における女性議員の割合は15.4%と、こちらも女性の参画が進んでいない。

女性活躍の遅れは経済界も同様で、内閣府男女共同参画局が発表した「男女共同参画白書 令和4年版」を見ると、就業者における女性の比率は、44.7%と、諸外国と比較してそこまで大きく差は開いていないものの、管理的職業従事者、いわゆる女性管理職の比率は13.2%と、諸外国と大きな差がついていることがわかる。【図3】

諸外国の就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合/内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和4年版」
【図3】諸外国の就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合/内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和4年版」

障がい者、外国人労働者、高齢者など多様な人材の雇用が増加

続いて、障がい者と外国人の活用についても確認する。平成30年に障害者雇用促進法が改正され、それ以降、法定雇用率が段階的に引き上げられてきたこともあって、障がい者の雇用は右肩上がりで増加してきた。特に直近の5年を振り返ると、知的障がい者と精神障がい者の雇用が進み、令和3年6月の時点で雇用障がい者数の合計は約59.8万となっている。【図4】

民間企業における障害者の雇用状況/厚生労働省「令和3年 障害者雇用状況の集計結果」
【図4】民間企業における障害者の雇用状況/厚生労働省「令和3年 障害者雇用状況の集計結果

また、日本で就労している外国人労働者数は、令和2年に約172万人と前年比6.5万人の増加となり、平成25年以降は8年連続で過去最高を更新してきたが、コロナ禍の影響による入国制限の影響で、令和3年は約173万人と増加率は鈍化している。【図5】

外国人労働者数の推移/厚生労働省『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ』
【図5】外国人労働者数の推移/厚生労働省『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ

高齢就業者数は、平成23年以降10年連続で増加し、令和3年に909万人にまで増加している。【図6】

高齢就業者数の推移/総務省統計局「労働力調査」
【図6】高齢就業者数の推移/総務省統計局「労働力調査」

団塊の世代の高齢化を背景として、平成25年から平成28年までは65〜69歳の就業者数が増加したが、平成29年以降は、団塊の世代が70代に突入したことで、70歳以上の就業者が増加している。

性的マイノリティに対する理解と配慮がD&Iを推進

人材の多様性を認め、誰もが働きやすい職場環境をつくるためには、性的マイノリティに対する理解の促進も不可欠だ。厚生労働省が令和2年に発表した「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」によると、性的マイノリティに対する配慮や対応を意図した取り組みの実施有無について、「全体」では「実施している」が10.9%だったが、従業員規模別に見ると「実施している」の割合は、「99 人以下」では3.8%、「100 人~999 人」では10.0%、「1,000 人以上」では43.1%と、従業員規模別で差が開いている状況だ。【図7】

性的マイノリティに対する配慮や対応を意図した取組の実施状況/厚生労働省「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」
【図7】性的マイノリティに対する配慮や対応を意図した取組の実施状況/厚生労働省「職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」

また、日本経済団体連合会が会員企業への調査をもとに平成29年にまとめた提言「ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて」によると、LGBTに関する具体的な取り組み内容として、「性的指向・性的自認等に基づくハラスメント・差別の禁止を社内規定などに明記」が75.3%次に「社内セミナー等の開催」(69.1%)、「LGBTの社員に向けた社内相談窓口の設置」(62.4%)が続き、「採用活動におけるLGBTへの配慮」が49.4%と第4位に入っている。【図8】

LGBTに関する具体的な取り組み/日本経済団体連合会「ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて」
【図8】LGBTに関する具体的な取り組み/日本経済団体連合会「ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて」

D&Iの推進で、ポストコロナ時代の事業環境変化に対応

D&I社会の実現に向けて、女性、障がい者、外国人労働者、高齢者、LGBTなど、さまざまな人材の活用が進んでいる。加えて、コロナ禍による環境変化への対応を目的として、D&Iへの取り組みに対する企業の意識も変わりつつあるようだ。日本経済団体連合会が令和2年に発表した「ポストコロナ時代を見すえたダイバーシティ&インクルージョン推進」に関するアンケート結果』によると、D&Iを推進することで、「優秀な人材の維持・獲得」や「事業環境変化に対する感応度、危機対応力の向上」、「プロダクト・イノベーション」を期待する企業が多いことが報告されている。しかし、新しい事業環境に対応するうえで、ダイバーシティ・インクルージョン推進が「重要」だとする企業が合計で96.3%あるものの、対応へのスピード感については約4割の企業が「急を要してはいない」と答えており【図9】、必要性はわかっていても取り組みのスピード感については差があるようだ。

ポストコロナ時代の新しい事業環境に対応するうえでのD&I施策の位置づけ/日本経済団体連合会「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ&インクルージョン推進」
【図9】ポストコロナ時代の新しい事業環境に対応するうえでのD&I施策の位置づけ/日本経済団体連合会「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ&インクルージョン推進」

D&I推進の具体的な取り組み内容としては、「多様な社員が働きやすい労働環境を整備」が第1位で、「中期経営計画等、経営戦略を示す際にD&I推進を明記」、「D&I推進目的を社員に理解させるため、研修などを実施」など、D&Iに対する経営層や社員への理解を促進する取り組みが続いている。【図10】

社内で取り組みを進めているD&I推進施策/日本経済団体連合会「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ&インクルージョン推進」
【図10】社内で取り組みを進めているD&I推進施策/日本経済団体連合会「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ&インクルージョン推進」

取り組みの成果がすぐに表れないことや、経営層や社員など社内の理解がなかなか進まないことなど、課題はあるものの、D&I推進の取り組みは、さまざまな形で進んでいるようだ。

東京2020オリンピック・パラリンピックを契機に、社会の意識も変化の兆し

東京2020オリンピック・パラリンピック競技大会の開催によって、日本社会のD&Iに対する意識にも変化があったようだ。日本財団が東京2020オリンピック・パラリンピックの開催前後、令和元年と令和3年の二度にわたって実施した「ダイバーシティ&インクルージョンに関する意識調査」によると、「日本社会には、D&Iを前向きに捉えようとする流れを感じる」との設問に、「あると思う」と「ややあると思う」と回答した大会後の合計は45.5%で、大会前より5.3ポイント増加している。【図11】

日本社会にはD&Iを前向きに捉えようとする流れを感じるか/日本財団「ダイバーシティ&インクルージョンに関する意識調査」
【図11】日本社会にはD&Iを前向きに捉えようとする流れを感じるか/日本財団「ダイバーシティ&インクルージョンに関する意識調査」

また、D&Iの意味や定義の認知については、「意味や定義を知っている」と「意味や定義をなんとなく知っている」の大会後の合計が39.4%で、大会前の合計30%と比較すると、9.4ポイント増加している。【図12】

ダイバーシティ、ダイバーシティ&インクルージョンに対する認知/日本財団「ダイバーシティ&インクルージョンに関する意識調査」
【図12】ダイバーシティ、ダイバーシティ&インクルージョンに対する認知/日本財団「ダイバーシティ&インクルージョンに関する意識調査」

東京2020オリンピック・パラリンピックの開催をきっかけとして、社会的にD&Iの認知が広がっており、意味や定義まで理解が進んでいることが明らかになっている。

総務省の調べによると、令和4年8月時点の日本の総人口は1億2,322万3,561人で、13年連続で減少しているという。今後も人口減少には歯止めがかからず、2050年には1億人を割り込むのではないかという推計もある。企業にとって人材の確保は、今後、ますます困難になっていくことは避けられない状況である。また、マーケットのグローバル化やイノベーションの創出を進めるためには優秀な人材が不可欠だ。多様な人材の確保とそれぞれの個性を活かした活躍の場を広げていくことは、企業の将来性をも左右しかねない課題となりつつある。


著者紹介 吉本 隆男(よしもと たかお)キャリアライター&就活アドバイザー

1960年大阪生まれ。1990年毎日コミュニケーションズ(現:マイナビ)入社。各種採用広報ツールの制作を幅広く手がけ、その後、パソコン雑誌、転職情報誌の編集長を務める。2015~2018年まで新卒のマイナビ編集長を務め、2019年からは地域創生をテーマとした高校生向けキャリア教育プログラムおよび教材の開発に従事。2020年定年退職を機にキャリアライター&就活アドバイザーとして独立。
日本キャリア開発協会会員(CDA)、国家資格キャリアコンサルタント。著書に『保護者に求められる就活支援』(2019年/マイナビ出版)

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