コラム企業と学生の2つのデータからみる内定後のコミュニケーション—九州大学ビジネススクール講師・碇邦生氏新卒採用は内定後に半年以上も期間があいてしまい、その間のモチベーションの維持ができず、入社前から退職したい新入社員ができてしまう。本稿では、企業と学生の両方の視点から、内定後のコミュニケーションの重要…
コラム内定後に入社意欲を高める「2つのフィット」—大分大学・碇邦生氏日本独自の新卒一括採用は、終わりを迎えようとしている。採用の早期化の流れは止まらないだろう。だが、早くに内定を出しても、それで入社日まで学生を放置しておくわけにもいかない。学生のモチベーションを維持し…
コラム内定後のコミュニケーションの豊富さが内定者の満足度を上げる—大分大学・碇邦生氏内定後のコミュニケーションにしっかりと取り組むことができている企業とそうではない企業では、内定者にどのような違いを生むのだろうか。大分大学の碇邦生氏による本稿では、マイナビキャリアリサーチLabとの共…人事担当者
コラム内定先に満足しているがベストとは思っていない新入社員たち —大分大学・碇邦生氏大分大学講師の碇邦生氏によるコラム。内定後の学生は不安感と期待感を持っており、そのような状態の学生とコミュニケーションを重ねることは、新入社員の定着と早期に立ち上げにつながる。マイナビキャリアリサーチ…
コラム新入社員の活躍に繋がる内定後コミュニケーションの重要性—大分大学・碇邦生氏大分大学講師の碇邦生氏によるコラム。マイナビキャリアリサーチLabとの共同研究で実施した調査をもとに、内定者に対する企業からのコミュニケーションの重要性を考察している。新卒採用は内定から入社まで期間が…チームビルディング
コラム企業は内々定後の辞退が発生する原因を「他責」としていないか?—大分大学・碇邦生氏新卒採用では学生と企業がうまくマッチングし、無事に入社日を迎えることが望ましい。しかし、双方にとって理想の採用活動をすることは難しいのが現実だ。大分大学・碇邦生氏による本稿では、マイナビとの共同研究で…人事担当者
コラム採用充足率の高い企業は内定後のコミュニケーションで何をしているのか?—大分大学・碇邦生氏採用活層を分類すると「募集」「選抜」「社会化」の3つになる。しかし、新卒採用において、この類型から抜け落ちているプロセスが「内定者とのコミュニケーション」だ。大分大学の碇邦生氏による本コラムでは、これ…既卒
コラムアルムナイ・ネットワークで新卒からキャリア自律を高める—大分大学・碇邦生氏従業員のキャリア自律を高めることは、今や当たり前のように認識されている人材育成の課題だが、優秀な若手社員の早期離職に繋がると考える企業も少なくない。しかし、キャリア自律が高まらないことは、グローバル化…人事担当者
コラム日本は好きだけど就職したくない留学生—大分大学・碇邦生氏大分大学経済学部講師の碇邦生氏によるコラム。外国人留学生の日本企業への就職は増加傾向にあるものの、「KAROSHI(過労死)」や長時間労働など、日本の働き方は海外から見るとマイナスイメージが強い。日本…外国人
コラムせっかく採用した尖った新卒社員を尖ったままで活用するには?—大分大学・碇邦生氏大分大学経済学部講師の碇邦生氏によるコラム。新卒一括採用で「尖った人材」を採用し、社内の変革人材として活用するにはどうすればいいのか、うまくいかない理由にも触れながら解説していく。本コラムの中で碇氏は…タレントマネジメント