企業において、組織のメンバーそれぞれが主体的に行動し、パフォーマンスを発揮していくことの重要性はますます高まっている。そんな中、メンバーの成長促進やマネジメントなどに「コーチング」を活用する企業も増えてきている。

今回は、マネジメントにも活用されるコーチングとはどのようなものなのか、実施のポイントはどのような点か、などについて解説していく。

コーチングとは

コーチングは、相手の能力を最大限に引き出し、自己成長や課題解決、目標達成を促す手法である。運動や勉強などの学習や成長の促進といった場面でも使われるが、昨今は企業で「コーチング型マネジメント」も注目されるなど、社員の育成などにおいてコーチングが活用されている。

本コラムでは、企業においてマネージャーがメンバーに対して行うコーチングという視点で解説していく。

コーチングとティーチングの違い

コーチングとティーチングは、教育や指導の方法としてアプローチが異なる。ティーチングは、教える側が知識やスキルを一方向的に伝えるものであり、受け手は受動的に学ぶことが多くなる。一方、コーチングは対話を通じて受け手の考えや行動を引き出し、自己成長を促す手法である。自ら目標を達成することを目的とした視点でサポートしていく。

コーチングとカウンセリングの違い

カウンセリングは心身の健康やモチベーションを回復させることを目的として、過去を振り返ることで問題やその原因を引き出し、共に解決策を探っていくことを重視する。一方で、コーチングは目標達成やそれに向けての課題解決を目的として、対話を通じてその方法を受け手に考えさせ、自発的に意識や行動を変えていくことを促す手法だ。

コーチングのメリット

昨今、企業のマネジメントなどでも用いられているコーチングだが、マネジメントにおいてはどのような効果をもたらすものなのだろうか。メンバーの育成においてコーチングを活用するメリットについて見ていく。

主体性・自発性の向上

まず、コーチングはチームメンバーの主体性や自発性を高めるという効果を持っている。コーチングを通じて、メンバーが自分自身で強みや弱みを振り返り、課題解決や目標達成のプロセスを考えることで自律性や主体性が育成される。

信頼関係の構築

また、コーチングはメンバーとの信頼関係の構築にも役立つ。コーチングでは、メンバーの意見や考えを認め、共に解決策を見つけることが重視される。そのため、メンバーは自分の意見が尊重されていると感じて信頼が生まれやすく、マネージャーもメンバーの考えていることや思いを知る姿勢を取ることで、双方向のコミュニケーションが生まれ、信頼関係が築きやすい。

問題解決能力の向上

さらに、コーチングは問題解決能力の向上にも繋がる。コーチングでは、メンバーが自らの力で問題を解決することを目的としてサポートする。コーチングを行う側が答えを提示しない形でのサポートを行うことによって、メンバーは問題解決能力を養い、将来的には自分の課題や目標達成に対して自分自身でコーチングを行い、目標達成できるようになることが見込める。

効果的なコーチングのためのステップ

そのようなメリットをもたらすコーチングを行うには、いくつかの重要なポイントがある。ステップごとに見ていこう。

目標設定

コーチングの最初のステップは、具体的で達成可能な目標を設定することである。自身の理想の姿をイメージして、目標をSMART（Specific：具体性・Measurable：計測可能性・Achievable：実現可能性・Relevant：関連性・Time-bound：明確な期限） の原則に基づいて設定することが推奨される。これにより、コーチングの方向性が明確になり、進捗を測定しやすくなる。

メンバーの主体性を促したい場合の効果的な目標設定の仕方については、下記のコラムでも解説されているのでそちらも参照してほしい。

現状分析と課題の明確化

現状を分析し、目標達成に向けた課題や障害を特定する。現在、成果を妨げているものや目標に向けた最適な行動ができていない要因など、目標達成を阻む要素を考えさせ、リストアップしていく。この際、マネージャーとメンバーとの間でのオープンな対話も必要だ。

メンバーが心理的安全性を感じられる関係で率直な考えや思いを口にしてもらい、現状を正確に把握することで、効果的なコーチングプランを立てることが重要になる。心理的安全性の高い職場については下記のコラムも参照してほしい。

アクションプランの作成

現状分析の結果を基に、具体的なアクションプランを作成する。目標に向けたアクションプランの選択肢を考えさせ、どのプランが最適なのか、具体的なステップやタスクは何かを明確にするよう促す。

この際、その行動を取っていくために必要なリソースや壁になりそうなことも事前に整理し、必要であればマネージャーからリソースの提供やアドバイスを行うなどのサポートをすることも重要だ。

進捗のモニタリング

アクションプランを実行しはじめたら、その進捗を定期的にモニタリングすることもポイントである。目標に対して進捗確認やフィードバックをし、必要に応じてプランを修正することを促す。これにより、メンバーは自分の進捗を意識し、モチベーションを維持できる。

評価とフィードバック

最後に、目標達成の度合いを評価し、フィードバックする。評価は、目標が達成されたかどうかだけでなく、プロセス全体の効果も含めて行うことがポイントとなる。フィードバックは具体的で建設的なものであることが重要で、これによってメンバーの自己成長に繋がる。

具体的なフィードバックのポイントについては、下記のコラムも参照してほしい。

コーチングで重要な3つのスキル

このようなコーチングを効果的に行うためには、以下の3つのスキルが重要とされている。

傾聴スキル

コーチングにおいてもっとも重要なスキルの一つは、傾聴スキルだ。マネージャーはメンバーの話を注意深く聴き、意見や感情を理解することが求められる。また、同時にメンバーに対して「聴いている」という姿勢を見せて考えや思いへの共感を示すという、傾聴の態度自体も重要である。

傾聴スキルを持つことで、メンバーは自分の考えや感情を自由に表現できるようになり、信頼関係が築かれ、コーチングの効果が最大化されるのだ。

質問スキル

効果的な質問を投げかけることも、コーチングにおいて重要なスキルの一つだ。質問を通じてメンバーの考えや意見を引き出し、自己解決のための気づきを与えることができる。

特にYES/NOで答えられる質問ではなく、オープンエンド型の質問をしていくことが重要だ。メンバーが自ら思考を深め、問題解決のヒントを見つけることができるようなオープンクエスチョンを上手く取り入れていくことが必要となる。

承認スキル

最後は承認である。メンバーの行動や成果を認め、具体的で肯定的なフィードバックをすることで、メンバーは自分の強みや改善点を理解し、成長できる。

また、承認においては、成果だけでなくそのプロセスを評価することやメンバーの存在そのものを尊重する姿勢も重要だ。承認は、メンバーに自信を持たせ、モチベーションを高める効果もあり、コーチングの成功に欠かせない。

関連用語：コーチャビリティ（コーチアビリティ）

コーチングに関連する概念として「コーチャビリティ（コーチアビリティ）」も紹介する。コーチャビリティとは、コーチングを受ける側についての概念で、フィードバックを受けた際などに、「自身のパフォーマンス向上のためにフィードバックを活用する能力」のことを指す。

コーチャビリティ（コーチアビリティ）についての関連記事

コーチャビリティの概念の解説については下記のコラムも参照してほしい。

日本企業における新入社員のコーチアビリティを明らかにするために、九州大学ビジネス・スクール講師 碇邦生氏が行った、マイナビとの共同研究の結果はこちらを参照してほしい。

おわりに

マネジメントにおけるコーチングは、チームメンバーの成長を促進し、ひいては組織全体のパフォーマンスを向上させるために非常に重要な役割を果たす。

また、フィードバックや質問を効果的に活用することで、メンバーのモチベーションを高め、信頼関係の構築にも繋がりやすいという利点もある。新入社員が増える季節、メンバーとの対話においてコーチングの要素を取り入れることを始めてみてもよいのではないだろうか。