• 学部卒生の総合職採用で、初任給を引き上げた企業は70.0％
• 就職活動での生成系AIの活用については「使い方を慎重に検討し、活用してほしい」企業が41.2％

株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：土屋芳明）は、「マイナビ2024年卒 企業新卒採用活動調査」を発表しました。

トピックス

• 6月時点で採用充足率が「5割以上」の企業は39.5％で、コロナ禍初年度の2021年卒を下回る結果に

• 現時点での企業の問題点について、7割が「母集団（エントリー数）の不足」と回答

• 学部卒生の総合職採用について、初任給の引き上げを行った企業が7割。理由は「給与制度の見直しで全社員の給与を引き上げたため」が53.0％で最多

• 学生が就職活動に生成系AIを利用している実感がある企業は4.6％と少数派に

• 就職活動における生成系AIの活用について「使い方を慎重に検討した上で活用してほしいと思う」企業が41.2％

調査詳細

2024年卒の採用活動状況について

• 6月時点で採用充足率が「5割以上」の企業は39.5％で、コロナ禍初年度の2021年卒を下回る結果に

採用充足率

企業の2024年卒採用について、6月時点の採用充足率が「5割以上」は前年比4.8pt減の39.5％で、新型コロナウイルスの影響が大きかった2021年卒の40.9％を下回った。

インターンシップの実施有無別に見ると、インターンシップを実施した企業で採用充足率が「5割以上」は50.1%たったが、実施しなかった企業は「0割」が53.5%となった。就職活動の準備期間に学生と十分な接点を持てたかどうかが採用充足率に影響する一つの要素となっているようだ。【図1】

採用活動における問題点

• 現時点での企業の問題点について、7割が「母集団（エントリー数）の不足」と回答

採用活動における現時点での問題点を聞いたところ、「母集団（エントリー数）の不足（70.0％）」が2年連続で増加した。2022年卒（34.4％）と比較するとの2倍以上増加しており、直近2年で「母集団の不足」が企業にとって深刻な課題となっていることが分かる。【図2】

エントリー社数とインターンシップ参加社数

学生のインターンシップの平均参加社数は増加傾向で、学生は就職活動の準備期間から既に応募する企業を絞り込んでいる。そのため、エントリー平均社数は年々減少して、企業にとっては母集団の不足に繋がっていると推察できる。【図3】

初任給引き上げについて

• 学部卒生の総合職採用について、初任給の引き上げを行った企業が7割
• 理由は「給与制度の見直しで全社員の給与を引き上げたため」が53.0％で最多

初任給の引き上げ実施有無と引き上げ額

学部卒生の総合職採用で初任給の引き上げを行った企業は70.0％、引き上げ額が最も多かったのは5,000円～1万円未満で36.0％だった。【図4、5】

初任給の引き上げを行った理由

引き上げの理由は「給与制度の見直しで全社員の給与を引き上げたため（53.0％）」が最多で、次いで「求職者へのアピールのため（48.8%）」となった。また、上場企業では全体と同じく「給与制度の見直しで全社員の給与を引き上げたため（63.0％）」が最も多いが、2位は「定着率を高める・離職を防ぐため（44.1％）」となっている。

採用競争が激しくなっている就活生へのアピールはもちろん、従業員全体の定着率向上・離職防止も意識しながら給与制度の見直しを行った企業が多かったようだ。【図6】

採用活動におけるAI活用について

• 学生が就職活動に生成系AIを利用している実感がある企業は4.6％と少数派に

新卒採用におけるAI活用について聞いたところ、学生が就職活動に生成系AIを利用している実感がある企業は4.6％にとどまった。学生調査※1では、就職活動で生成系AIの利用経験がある学生は18.4％だったため、学生の利用経験と企業の利用実感には差があることが分かる。

学生の活用方法については「文章の添削・校正に使っている」「ひな形になる文章を作成してもらう」などが挙がり※2、学生はあくまで補助的なツールとして活用しており、利用実態と企業の実感に差があることがうかがえる。【図7】

※1：2024年卒大学生活動実態調査 （5月）より
※2：2024年卒 学生就職モニター調査　5月の活動状況より

就活での生成系AI活用への意見

• 就職活動における生成系AIの活用について「使い方を慎重に検討した上で活用してほしいと思う」企業が41.2％

企業に就職活動で学生が生成系AIを利用することについて聞いたところ、最多の回答は「使い方を慎重に検討したうえで活用してほしいと思う」の41.2％だった。【図8】

学生が就職活動にAIを利用することについてどう思うか

自由回答をみると、「面白い使い方をした学生がいれば評価したい」「効率化のために上手に使用することは推奨する」など、AIを使いこなすスキルとして好意的捉えるコメントも挙がった。

一方で、「面接等で実際に話した際に齟齬のある発言をしてしまう可能性がある」「入社がゴールではないので自分を誇張しないように配慮して使用してほしい」など、“選考に通過できそうな選考書類の作成”を目的としたAI活用をすることで、就活生本人の意見と乖離した内容にならないように注意してほしいという旨のコメントが見られた。【図9】

【図9】学生が就職活動にAIを利用することについてどう思うか（自由記述）

調査担当者コメント

2023年卒に引き続き、多くの企業でエントリー数不足が問題となっていることが分かりました。企業の採用意欲は高まる一方で確実に若者の人口減少は進み、“なるべく多くの母集団を確保して、入社してほしい学生を見極める”という選考方法には変革が求められているのかもしれません。

また、学生はエントリーする企業を絞り込む傾向が強くなっていますが、準備期間中の限られた情報のみで受験企業を選定してしまうことにより、視野が狭くなってしまわないように注意が必要です。企業は今まで以上に一人の学生との出会いを大事にしていくことが求められていると思います。

調査概要

レポート内目次

PDFデータ内の主なトピックを記載しています。

• インターンシップ実施率/実施時期/内容【2024年卒】
• インターンシップ参加者の個別企業セミナー参加率
• インターンシップの問題点
• インターンシップ実施予定の有無/実施予定時期/実施予定内容【2024年卒】
• インターンシップ実施日数/実施時期別の実施日数【2024年卒・2025年卒】
• 改正されたインターンシップの考え方について
• インターンシップ以外の広報活動前企業認知施策
• 採用予定数前年比較
• エントリー数前年比較
• 応募状況の前年比較
• エントリーのあった学生の印象
• 3、4、5月に実施した採用に関する内容
• 個別企業セミナー開催月（今後の予定含む）／【対面】【WEB】
• 個別企業セミナー事前申込者の参加率3、4、5月／【対面】【WEB】
• 個別企業セミナー事前申込者の参加率前年比較
• 個別企業セミナーの参加者を増やすための工夫（実施したこと・実施してよかったこと）
• 登壇者別の個別企業セミナーで話した内容
• 個別企業セミナー1回あたりの所要時間
• 面接以外の接触回数平均 （選考前、選考中、内々定出し後）
• 面接回数平均 
• 個別企業セミナー参加者の選考参加率前年比較
• 内々定者1人当たりの面接時間
• 面接実施にあたり特に工夫していること
• 面接時に特に注視するところ
• 採用数確保に向けての感触
• 採用予定数に対して現在採用が確定している割合
• 採用活動終了予定時期
• 選考途中の辞退率/辞退が最も多かった時期
• 内々定承諾保留の希望割合
• 内々定辞退率/内々定の辞退が最も多かった時期 
• 今年の採用活動において【企業認知】のために実施したこと
• 今年の採用活動において実施した【採用手法】
• 現在の問題点
• 追加の選考機会を設けるか
• WEB活用について
• 採用活動のフェーズ別満足度
• 新型コロナウイルスによる影響
• 内々定者フォローについて
• 人事制度・採用広報について
• 新卒採用における「優秀さ」について
• 入社予定者の配属
• 書類・テストの利用目的
• 2025年卒の採用計画について
• 今後の新卒採用の在り方について（採用活動への学業成績の利用、地方学生の採用など）
• 採用活動におけるAI活用について
• 初任給について

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