はじめに

人が仕事を行う目的は第一に収入を得るためである。国内の世論調査では平成13年から「働く目的」に関する設問項目があるが、「お金を得るために働く」はすべての年でもっとも割合が高く、またここ10年ほどでは増加しており、令和4年調査では過去もっとも高い割合（63.3%）となった。【図1】

物価高等の経済不安が叫ばれ人々の収入への関心が高まる中で、現在の自分の収入を妥当だと感じる人はどれくらいいるだろうか。本レポートでは、収入や評価の妥当感やその理由を確認し、どのようにすれば労働者が妥当感を得ながら仕事をすることができるか、個人と企業双方の側から考察する。

正社員の妥当感と妥当と思えない理由

自身の収入、人事評価、役職に対する妥当感

本調査では20～59歳の正社員を対象に収入や収入の妥当感について聴取した。同収入であっても年代やライフステージによって妥当感の多寡が異なると考えられるため、分析のために年代で均等割り付けを行った。

年代別の平均収入と収入に対する妥当感を図2に示した。収入は年代を経るごとに上がっているが、収入の妥当感は全年代を通して4割前後である。収入の増加が妥当感形成につながっていないようだ。

全年代を通して収入を妥当と感じている人は半分以下で、むしろ低いと感じている人（低いと感じる + どちらかと言うと低いと感じる）が過半数である。それでは自身の収入につながっているだろう人事評価や現在の役職についてはどのように感じているだろうか。

収入と同様に人事評価や現在の役職についての妥当感を聞いたところ、全体では人事評価・現在の役職どちらも6割以上が「妥当である」と感じていた。【図3】

会社内での地位や評価はそれなりに妥当感を持っているようだ。会社内で収入を上げたいならば人事評価を上げる必要があるため、人事評価が妥当であるならば収入にも妥当感を持っていても良いとも思えるが、実態はそうではない。では、この地位や人事評価と収入の妥当感との乖離はいかにして起きているのだろうか。

正社員は何と比較して収入を低いと感じているのか？

前述した自身の収入が低いと感じている正社員に限定して低いと感じる理由は何かを聞いたところ、もっとも割合が高いのが「一般的な社会人と比較して低く感じる」(29.1%)であり、次いで「業務量に対して低く感じる」(24.9%)、「同年代の社会人と比較して低く感じる」（23.5％）という順番であった。【図4】

「一般的な社会人」や「同年代の社会人」との比較によって収入の低さを感じている一方で「一緒に働く同僚と比較して低く感じる」は10.2%と比較的低く、社内で実際に働く人たちというよりは「一般的な社会人の収入イメージ」のようなものを比較対象として想定していると考えられる。

また「自分自身の役職・役割に対して低く感じる」（9.2%）「会社の評価基準に照らし合わせて低く感じる」(9.0%)ももっとも少ない項目郡であったことから、社内での地位や評価は比較的正当に機能していると考えていることが分かる。

つまりこれらから、所属する社内の評価と収入のシステムに問題は無いが、そもそも所属企業の基準収入が別の一般的な企業よりも低いと感じ、収入に対し不満を持っていると考えられる。

自己評価と年収を上げるために行う行動

一般的な社会人イメージの中の自身の位置づけ

収入を低いと感じている人の中では、一般的な社会人といったイメージと比較している人が一定数いることが分かった。

それでは、その一般的な社会人の収入はどれくらいだと考えているだろうか。自身の収入が低いと感じている人に限定して、自身と同レベルの階級・役職の社外の会社員の収入はどれくらいと思うかを聞いたところ、「自身より高い」は合計で57.1%、「自身と同じくらい」が30.4%、「自身より低い」が合計で12.5%であり、どれくらい自分の年収より離れているかを加重平均すると、11.6%ほど自分の収入よりも高いと考えていた。【図5】

次に自己評価についてはどうか。収入が低いと感じる人たちに社外の同ランクの会社員と比較して自分がどれくらい優秀だと感じるかを聞いたところ、上の方（合計）が14.6%、真ん中あたりが53.4%、下の方（合計）が32.0%となった。収入が低いと感じる人でも、半数は社外の人と同程度の優秀さと考えているようだ。【図6】

収入を低いと感じている人はどのようなアクション・計画をしているのか

収入が低いと感じる人たちの理由でもっとも割合が高かったのは一般的な社会人イメージとの比較によってであるが、自己評価としては社外の人達と比べても真ん中あたりの優秀さだと考えている人が半数以上と大勢である。

それではこのような人達は自身の収入を上げるためにどのようなことを行うのだろうか。収入が低いと感じている人に対して、現在収入を上げるために計画していることや行っていることはあるかを聞いたところ「転職をする」(28.8%)「副業をする」(27.4%)「投資など本業や副業以外で稼ぐ」(22.1%)の順番で高かった。【図7】

調査項目には「今いる企業で評価を上げて昇給する」(16.0%)「残業時間を長くする」(10.4%)「今いる企業で評価を上げて昇進する」(9.6%)といった、所属企業内で行えることも含まれていたが、比較的割合は低かった。

昇給や昇進などは結果が表れるのに時間がかかるため、収入を上げるという目的解決の手段としては選ばれづらいと考えられる。また社外の人と比較しても同じくらいの優秀さであると考えているため、転職に対するハードルも低くなるのであろう。

正社員は現在の企業からどのように評価されていると思うか？

人事評価の妥当感と収入の妥当感の乖離の要因は、正社員が収入の比較対象として社外の一般的な社会人イメージを想定している可能性があることを指摘した。

さらに分析を進めると、社内での評価を上げて昇給・昇進することが収入増加の手段としては弱いことが分かった。これにはさまざまな要因が考えられるが、ここでは正社員が自身の所属企業に持つ評価イメージを確認する。自身の所属企業が給与増減や賞与の評価をする際にもっとも重視していると思われる項目について聞いたところ、全体では「本人の年齢や勤続年数」(42.9%)「本人が持っている能力」(25.0%)「本人が一定期間内に出した、目に見える成果・業績」(23.3%)「本人が目標達成に向けて行った、行動・プロセス」(8.8%)という結果であった。

およそ10年前に厚生労働省が中小企業勤めの18～59歳の常用労働者を対象に行った同様の調査結果（働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査 2014年）では、「本人の年齢や勤続年数」が評価項目としてもっとも重視されていると考える労働者の割合は38.6%であり、中小企業に合わせたデータで比較をしてもここ10年で労働者の間で脱年功序列イメージは進んではいないようである。【図8】

※2014年調査の対象者は従業員規模30～299名の中小企業に勤める18～59歳の常用労働者
※常用労働者とは、次の3つのいずれかを満たす労働者を指す。「期間を定めずに雇われている労働者」「１か月を超える期間を定めて雇われている労働者」「日々又は１か月以内の期間を定めて雇われている者で、前２か月それぞれに18日以上雇われた者」

正社員側からはむしろますます年功序列的と考えられている状況において、昇給・昇進に自らの普段の努力がどれだけ影響するかは定かではない。こういったイメージも、収入を上げる手段として社内での昇給・昇進が有力視されない一因と考えられる。

最後に～妥当感を持って働くためには～

本レポートの結びとして、一人ひとりが収入や評価に妥当感を持ちながら働けるために、企業・個人がどのような観点を持つことが求められるかを考察する。

男女賃金格差解消が妥当感の第一歩

労働者がより妥当感を得やすくなるようにするための方向性を示すために、男女賃金格差の解消が避けては通れない。収入が低いと感じる理由の項目で「一般的な社会人と比べて」がトップであると前述したが、性別で分析をすると男女で差は大きく開いており男性が22.9%であるのに対して女性は35.0%である。

さらに、収入を低いと感じている男女年代別で平均収入を見ると男性は低いと感じながらも順当に収入は上がり続けて20代から50代で300万円ほど上がっているのに対して、女性では全年代を通して300万円台となっており収入はほとんど上がっていない。【図9、図10】

男女ともに一般的な社会人と比べて自分は低いと考えているが、上記の結果から特に女性では男女間の賃金格差が念頭にあると考えられ、「一般的な社会人」の中に男性イメージの影響が多分に含まれていると推察される。

また、女性は全年代を通じて収入が上がりづらいという状況は収入を上げるための方策にも影響を与えるかもしれない。収入を上げるために行っていることや計画していることの男女差を確認すると、男性よりも女性で高いもので「副業をする」（女性 – 男性 = 7.9pt）「転職をする」（女性 – 男性 = 3.2pt）があり、逆に女性よりも男性で高いものでは「今いる企業で評価を上げて昇給する」（男性 – 女性 = 4.1pt）、「今いる企業で評価を上げて昇進する」（男性 – 女性 = 3.6pt）などが挙がった。

女性では同じ職場で長く働き続けても収入が上がりづらいため、副業で収入を増やしたり、転職によってベース収入を上げるという意識が強く、逆に男性では働き続ければ収入は上がるので今いる企業で評価を上げるという方向に行きやすいと考えられる。【図11】

男女の賃金格差や、賃金構造の違いが収入の妥当感を形成するための意識に影響し、その後の行動も変容していくと考えられるため、まずはこの格差感を解消していくことが必要であろう。一般に男女賃金格差の主要因としては、女性の非正規割合の高さや役職者に占める女性割合の低さなどが挙げられるが、正規社員を対象に限定して行った本調査でも女性の収入が男性と大きく離れていた。

同グレードや同職種の男女でも存在する賃金格差は「説明できない男女格差」と呼ばれる。社会全般的な取り組みとしての要職を希望する女性の支援などは行いつつ、同時に自社における「説明できない男女格差」は存在するか、存在するならばどのように解消できるかを分析・検討することも求められる。

その上で、男女ともなお「一般的な社会人」と比較して自身の年収イメージに乖離があるならば、企業側は自社が業界平均や競合と比較してどのような立ち位置であるかを明確に分析しつつ、それらの外部環境情報も考慮に入れて従業員の給与体系を再考することが望まれる。

今の職場で働き続ければ収入が上がるという意識作りのための環境整備の必要性

さらに、企業側の課題はもう一つある。今や自身の収入に不満を持つ労働者にとっては昇給・昇進は収入を上げるための有効な手段とは考えられていないということが本調査から分かった。

また、企業が年功序列的な評価をしているというイメージはますます強まっていた。年功序列的な評価であるならば長期的な視点でみれば収入は増加すると考えるはずであるが、もっと短期的に収入を上げたいと思っていたり、あるいは長期的に増加したとしても現在の企業では成長曲線が鈍く自分の想定収入になるのに何年かかるかわからない。と考えているのかもしれない。

いずれにせよ、一般に労働者の離職増を防ぎたい企業側にとって、同じ場所で働き続けることが収入増イメージにつながらないことはリスクと言える。人材獲得のために新卒社員の初任給引き上げに踏み出す企業が話題になったが、それに平行して転職市場でも初年度年収は年々増加しており直近5年間で全体平均26万円増加している。自社で収入が上がらないならば外へと考えるのは自然なことだろう。【図12】

たとえ現収入を低いと感じ、妥当感を得られていなくても、昇給・昇進や場合によってはそれ以外の仕組みによって収入を上げられると社員が思えるような評価制度、給与体系が必要である。

求人票などでは入社した際のモデル年収などが記載されていることが多いが、実際に中で働く労働者が今自分はモデルに沿った年収を維持しているか等を自覚するのは難しい。労働者の立場からでも自分の社内での位置づけが分かるように透明性を高めることなども一案ではないだろうか。

労働者側の観点～妥当と感じている人の分析～

最後に働く個人の側のマインドセットについても言及する。本調査からは自身の収入が妥当だと考えている人も3割ほど確認できたが、どのような点で妥当だと思うかを聞くと、割合の高い順に「業務内容に対して妥当」(21.4%)「業務量に対して妥当」(19.9%)「自分自身の能力・スキルに対して妥当」(18.6%)であった。

収入を低く感じる理由で上位の項目であった「一般的な社会人と比較して」(妥当と感じる理由：13.5%)や「同年代の社会人と比較して」(妥当と感じる理由：9.3%)は比較的割合が低く、外部との比較と言うよりは自身の業務内容そのものを判断基準としているようである。【図13】

以上の結果から、自分自身が現在行っている業務に集中した方が妥当感を感じやすいと言えるのではないか。企業側でも業務内容の明確化や細分化を進めている動きもあるが、求職者の立場からは自分自身のスキルと企業が提示する職務内容をより細かくすり合わせる意識を持つことが、その後の収入妥当感にもつながるかもしれない

自身の年収に対する印象とワーク・エンゲージメントとの関係

さらに付け加えると、労働者が収入に妥当感を得られていないことは、企業にとっても悪い影響を与えるかもしれない。仕事に関連するポジティブで充実した労働者の心理状態として「ワークエンゲージメント」という概念が知られている（※1）。

現在ではワークエンゲージメント尺度が開発されており、この概念を数値化して比較することができる。本研究では島津（※2）による邦訳9項目版のユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度を用いて、このワークエンゲージメントスコアを算出した。

本調査全体のワークエンゲージメントスコアは2.4ptであった。収入への印象別に見ると、収入が「低いと感じる」人では2.0pt、「妥当だと感じる」人では2.6pt、「どちらかと言えば高いと感じる」人で2.9ptであり、収入への印象が良いほどワークエンゲージメントスコアも増加する傾向にあった。【図14】

高すぎる給与を設定する必要も無いが、せめて自分の収入が妥当であると感じることができれば、よりポジティブに仕事をすることができるだろう。そのため、これらに配慮することは企業側にもメリットが大きいと言える。

まとめと今後の展望

労働者が妥当感を持ちながら働けるために、男女賃金格差の是正を出発点とすることを提案し、また現時点で妥当感が低くても働き続ければ収入が上がっていくという実感を持てるような制度の必要性について指摘した。

さらに労働者個人の側からは、「一般的な社会人」というともすれば不明瞭になりがちなイメージではなく、目の前の業務にどれだけの価値があるかを不断に意識し続けるマインドセットが、妥当感を持って働く人とそうでない人の違いではないかと考察した。

本研究の注目点として、正社員が収入を低いと感じるときに「一般的な社会人」と比較している人が一定割合存在したことは興味深い結果となった。自身の収入を誰と比較することが多いかを聴取した先行研究(※3)では、比較対象としては「職場の同僚(Work colleagues)」の影響が強かった。先行研究ではニュートラルに比較対象を聞いており、また「一般的な社会人」に類する選択肢が無いため本研究との単純比較はできないが、より収入イメージの付きやすいと考えられる社内メンバーだけでなく「一般的な社会人」イメージも比較対象になっていることが本研究からは示唆された。

しかし、この「一般的な社会人」というイメージは労働者の中でどれほど具体化され納得度の高いものとなっているのだろうか。今回の調査でも「一般的な社会人と比較して低く感じる」に比べて「業界の標準と比較して低く感じる」は半分以下の割合であった(図4)。個人間の年収の多寡には業種・業界や職種、働く場所など様々な要因が関わっているが、これらを考慮に入れない一つの全体としての「一般的な社会人」を自身と比較して年収が低いと感じている可能性がある。

今後の展開としてはこの「一般的な社会人」イメージが労働者の中でどれほど具体化されているのか、また客観的なデータとどれほど乖離があるのかを調査し、「一般的な社会人」イメージとの比較の妥当性を考えたい。さらに、仮に妥当でないならば、「自分自身の業務」など、より具体的にイメージできるものを考慮に入れることが、収入の妥当感につながる可能性があることも検討したい。

キャリアリサーチLab研究員　荒木貴大

——————————————————参考——————————————————

※1　厚生労働省 2019年白書
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/dl/19-1-2-3_01.pdf 
※2　島津明人研究室HP
https://hp3.jp/tool/uwes
※3　Who compares to whom? The anatomy of income comparisons in Europe (Clark, Andrew E.; Senik, Claudia 2009)
https://www.econstor.eu/bitstream/10419/36199/1/612960439.pdf