マイナビ キャリアリサーチLab

身近なところから始めてみる
それがセカンドキャリアの第一歩

雇用機会均等法の施行から35年、今後20年で300万人を超える女性が定年を迎えるという。人生100年時代とも言われるなか、女性は自らのセカンドキャリアにどう向き合うべきなのか。本企画では、50歳前後の女性を取り巻く労働環境の特徴や課題を明らかにしつつ、まだまだロールモデルの少ない状況で、キャリアのシフトチェンジに挑戦しセカンドキャリアを切り拓いた女性たちの等身大の姿をレポートしていきたい。

シリーズ第1回では、厚生労働省において、長年、国の労働政策に関わり、キャリア支援、女性活躍支援、人事制度の見直しなどに取り組んできた事業創造大学院大学の浅野浩美教授にうかがったお話を2部構成でお届けする。

聞き手:赤松 淳子/マイナビキャリアリサーチLab 副所長

はじめに

浅野先生ご自身について

──現在、社会人大学院生などを対象に教鞭をとられていらっしゃる浅野先生ですが、50歳で大学院へ進学されたとうかがいました。ご自身について最初に少しお話を伺えますでしょうか。

新卒で国家公務員試験を受け、厚生労働省(当時の労働省)へ入省しました。「心理」という試験区分だったのですが、男女雇用機会均等法が出来る前のことで、今と違って責任ある仕事に就く機会もそれほどなく、「定年まで勤める」というロールモデルもありませんでした。とりあえず、長く働きたいな、と思っているうちに、ここまで来た、という印象です。

最初のうちは、期待されていないな、と思うことも多かったのですが、少しずつ、世の中が変わり、子育てが一段落した頃には、何か仕事にプラスになることを学ぼうと、社労士と産業カウンセラーに挑戦しました。しかし、資格だけでは物足りなくなり、労働政策を考えるなら、もっと企業について学んだ方がいいんじゃないか、と思い、50歳から社会人大学院に通いました。子供に勉強しろと言うのがイヤになり、それなら自分が勉強しようという気持ちもあったかもしれません。管理職として忙しい時期でもあり、仕事も面白かったので迷いもしました。一部の方に相談し、受験し、合格したのですが、それからが大変でした。国会業務や急ぎの業務が多く、また、仕事では決して手を抜かない、と決めていたので、学位取得は無理かもしれない、と思うこともありました。周りにもあまり言えませんでした。何とか修了できましたが、そうこうするうちに、学会での理事や執筆、講演などを依頼されるようになり、大学院で教える機会などもいただきました。その都度、職場の許可を得て取り組んでいたのですが、知らないうちに、役所外のネットワークも広がり、自然な形で、いろいろなことをするようになっていました。

──今回の企画を始めるにあたり、長年「働く」という軸に携わっておられ、また自らも50代からのシフトチェンジを体験された浅野先生のお話をうかがえることは、さまざまなヒントをいただけると期待しております。
どうぞよろしくお願いいたします。


働く女性を取り巻く雇用環境

50代女性の雇用環境

──最初に、企業でいわゆる正社員として働く50歳代前後の女性たちを取り巻く雇用環境についてお聞かせください 。

厚生労働省の「令和2年高年齢者の雇用状況」によると、報告前1年に60歳定年企業において定年を迎えた者は、男性24.4万人、女性11.9万人と、女性は男性の半数弱となっています。女性の場合は、ライフステージによる変化が大きく、仕事と生活の関係も個人差が大きいので、キャリアの推移や雇用形態が多様となります。年齢別の正規雇用率の推移を男女で比較するとよくわかるのですが、女性の正規雇用率は20代前半をピークに低下していきます。

しかし、年代ごとに詳しく見てみると、定年年齢が近い50代では正規雇用率の差は男女で倍以上の開きがあるものの、40〜44歳くらいより若い世代ではその差はそこまで大きくありません。将来的に正社員として定年を迎える女性の比率は上がっていくものと考えられます。

また、厚生労働省「高年齢者の雇用状況」集計結果を見ると、60歳定年企業における定年に到達した人の継続雇用割合を見ると、わずかですが女性が男性を上回る結果となっています。正社員として定年まで勤務した場合には、その後の就業継続傾向は男女の差があまりないので、これからは、定年まで正社員として勤務し、さらに定年後も意欲的に働く女性の数は増加していくだろうと思われます。

定年まで働きたい女性の割合は?

──職場環境は整ってきたものの、現状では定年まで働きたいと考える女性の割合は低いということでしょうか ?

女性の場合は、結婚や出産などライフイベントに伴う環境変化が大きく、たとえ定年まで働き続けたいと思っていても現実的には難しいと思うことが多いからか、年代によって定年までの勤続継続意欲に違いがあるようです。下の表は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED) の調査結果で、定年までの勤続継続意欲を、年齢別かつ男女別に集計したものです。これによると、女性の場合は40〜44歳で45.1%、45〜49歳で48.9%と5割を切っています。男性を見ると40〜44歳で51.0%、45〜49歳で52.3%ですので、男女で少し差があります。しかし、50〜54歳、55〜59歳の数値を見てみると、男女の差はほとんどありません。50歳を超えると、定年まで働きたいと考える割合は男女変わらなくなるようです。

年代とともに勤労意欲は上昇

この傾向は、企業への定着意識別に年齢構成を見るとよくわかります。下の「年齢構成(定着意識別)」の表は、企業への定着意識を(1)現在勤務している会社に定年後も働き続けたい=定着コア層(定年後も継続)、(2)現在勤務している会社に定年まで勤務するつもり=現役定着層(定年まで勤務)、(3)現在勤務している会社に定年まで勤務するつもりはない=流動層(定年前離職、未定)の3つのグループに分けて、年齢層を見たものです。若いので当たり前、と言えばそうでしょうが、流動層(定年前離職、未定)は、40〜44歳、45〜49歳の割合が、他の2グループに比べて高くなっています。

さらに、高齢期(おおむね60歳以上)に働くとすれば、どのような働き方がもっともよい と思うかという考えを聞いたところ、定着コア層では「フルタイムで働く」の比率が高く、現役定着層と流動層では「パートタイムで働く」の比率が高くなっています。フルタイムで働くという選択肢以外に、パートタイムで働きながら、その他の時間を使って仕事だけではなく、たとえばボランティアに近い活動をしたり、やりたくてもこれまで時間がなくてできなかったことにチャレンジしたりする、そんな時間の使い方をしたいと考える人が増えているのではないかと思われまます。

意識の変化、環境の変化

──働くことに対する女性の意識の変化の背景には、キャリアを取り巻くさまざまな環境の変化があると思いますが、その要因をどのように分析していらっしゃいますか?

少子高齢化への対応が急務となり、高齢者や女性、外国人など多様な人材の活躍が期待されています。働く場所や時間に制約がある人でも、個人の状況や希望に応じた働き方ができる環境づくりが進められています。残業や転勤を前提としない働き方が選択でき、性別に関係なく能力のある人が活躍の機会を与えられ、雇用形態に関わらず評価されるよう制度設計が進みつつあります。結果として、女性が長く働ける環境も整ってきました。産休・育休からの復職、子育てが一段落してからの就職など、それぞれのライフステージに応じた働き方を実現できるようになりつつあります。

コロナ禍による変化をプラスの方向に

コロナ禍も働き方に大きな変化をもたらしました。雇用環境は悪化し、とりわけ飲食・サービス業などで、女性を中心に非正規労働者への影響が大きく出ています。こうした部分については、何とかしていかなければいけません。その一方で、ポストコロナに向けて、この変化にどう対応していくか、考えていくことも必要だと思います。

コロナ禍が社会や職場に与えたインパクトは非常に大きく、環境変化に対応するために知恵が必要となりました。コロナ前からダイバーシティの必要性が叫ばれていましたが、コロナ禍の今、まさに、いろいろな知恵、多様な人材が求められています。 テレワークの普及も女性にとってはプラス材料となりうるものです。Webツールを活用して円滑に仕事を進めるうえで必要なのは、あうんの呼吸でなく、言葉です。女性が得意だとされる言語化能力を活かすことができると思われます。また、昨今流行語にもなっているジョブ型雇用は、人に仕事を付けるのではなく仕事に人を付けるものです。これを導入することによって時間などでなく仕事できちんと評価されるようになれば、適正な評価につながります。

──第1部では働く女性を取り巻く環境が変化し、女性が果たすべき役割はますます大きなものになりつつあることが理解できました。多種多様な人材の活躍が必要とされるなかで、女性はどのような意識で仕事と向き合い、また自らのキャリアを築いていくべきか。第2部では、キャリアの自律化に向けたアドバイスについてもお聞きします。

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