正社員の“バーンアウト（燃え尽き症候群）”に関する実態調査

• 正社員の17.3%が現在「バーンアウト（燃え尽き症候群）」【詳しくはこちら】
• きっかけは「業務過剰」や「対人関係」「承認不足」など【詳しくはこちら】
• バーンアウトを乗り越えるために取った行動、「転職した」が23.2％【詳しくはこちら】

※本調査における「バーンアウト」とは、これまで熱心に仕事や目標に取り組んでいたにもかかわらず、過度なストレスなどにより心身が疲弊し、意欲や活力が低下している状態にあることを指す。

バーンアウトの割合

• 正社員の17.3％が現在「バーンアウト（燃え尽き症候群）」
• 20～30代の管理職では3人に1人以上となり、管理職の方が非管理職と比べて多い傾向

年代別でみるバーンアウトの割合

20～50代の正社員のうち、17.3％が現在「バーンアウト（燃え尽き症候群）」であると回答した。また、過去にバーンアウトだったことがある割合は12.0％で、現在バーンアウトである人と合わせると計29.3％にのぼった。正社員の4人に1人以上が、バーンアウトを経験したことがあることがわかった。

若年層（20～30代）と中高年層（40～50代）で比較すると、「現在、バーンアウトである」割合は若年層では18.4%、中高年層では16.4%となり、若年層の方がやや高い傾向がみられた。【図1】

役職別でみるバーンアウトの割合

また、役職別でみると、「現在、バーンアウトである」と回答した割合は若年層の管理職で36.3％、中高年層の管理職で18.7％となった。加えて、いずれの年代においても、管理職は非管理職と比べてバーンアウトを経験した割合が高い傾向がみられた。【図2】

バーンアウトのきっかけ

• バーンアウトのきっかけとなった過度なストレスの内容は「業務過剰」や業務の「反動・停滞」、「対人関係」「承認不足」など

現在バーンアウトである人に、「バーンアウトのきっかけとなった過度なストレスを感じた理由」を聞いたところ、その内容は大きく「業務負荷型」と「非業務負荷型」の2つ分類された。

「業務負荷型」では、「仕事量が多すぎる」「仕事量が急増したタイミングと私生活の不調が重なった」など、業務量の過剰さに関する声が多くみられた。

また、「単調な仕事が続く」「これまで過度な業務に従事していたが、人員増などにより業務量が減少したことで意欲が低下した」など、成長機会の停滞や、過剰な負荷から一転して業務量が減少したことによる反動に関する声も確認された。

「非業務負荷型」では、「上司や部下との関係性にストレスを感じた」「職場の人間関係が悪化し、精神的に耐えられなくなった」など対人関係に起因するストレスや、「努力に対して十分な評価が得られない」「会社に必要とされていないと感じた」など、貢献に見合う承認や評価が得られていないと感じるケースもみられた。バーンアウトのきっかけは、多様なストレス要因によって生じる可能性が考えられる。【図3】

現在バーンアウトの人の意識・状態

• バーンアウトである人は「勤務時間が長く、休憩時間が短い」と感じている傾向
• また、仕事や職場における孤独を感じている割合も高い

勤務時間・休憩時間に対する意識

現在バーンアウトである人に勤務時間について聞いたところ、35.1%が「勤務時間が長すぎると感じている」と回答し、現在バーンアウトではない人（27.2％）と比べて7.9pt高かった。また、休憩時間については42.7％が「短すぎる」と感じており、現在バーンアウトではない人（31.8％）より10.9pt高い結果となった。【図4】

仕事や職場における孤独

さらに、「仕事や職場において孤独感・孤立感を感じている」割合は38.0％となり、現在バーンアウトではない人（16.1％）と比べて21.9pt高かった。これらの結果から、現在バーンアウトである人は時間的な負荷に加え、今の職場において孤立感を感じている傾向にある。【図5】

過去バーンアウト経験者の行動

• バーンアウトを乗り越えた人が乗り越えるために取った行動、「転職した」が23.2％

過去バーンアウトだったが現在はそうではない人に「バーンアウトを乗り越えるために行った行動」を聞いたところ、「休息を取った（53.8%）」が最多となり、「仕事以外の時間・活動を大切にした（35.0%）」「ストレス発散に努めた（32.4%）」と続いた。

回復のためのセルフケアなど、着手のハードルが比較的低いものが上位にみられた一方で、「転職した（23.2％）」も一定数みられ、ストレスの要因となっていると考えられる職場環境から、物理的な離脱手段として転職を選択する人がいることもわかった。【図6】

調査担当者コメント

今回の調査では、正社員の17.3％が「バーンアウト」であることが明らかとなりました。バーンアウトの要因は、業務量や、周囲との人間関係、仕事に対する評価・承認といった要素が確認されました。また、バーンアウトである人は、今の職場において孤立感を感じている傾向もみられており、業務量だけでなく、周囲に頼りにくい環境なども影響している可能性が考えられます。

さらに、バーンアウトを乗り越えるために転職したという層も一定数みられ、バーンアウトが転職のきっかけの一つとなっている実態もうかがえました。企業にとっては、意欲的に業務に取り組んできた人ほど影響を受けやすい点を踏まえ、こうした人材の離脱は見過ごせない課題といえます。バーンアウトは個人だけの課題ではなく、組織の構造的な課題として捉える必要があると考えます。

業務量の適正化に加え、周囲との関係性や評価・承認のあり方、さらには業務の進め方が個人に偏っていないかといった観点から、働き方そのものを見直していくことが必要なのではないでしょうか。

マイナビキャリアリサーチLab研究員 嘉嶋 麻友美

調査概要