労働・雇用を取り巻く環境が目まぐるしく変化し、近い将来でさえはっきりと先を見通しづらい時代となっています。労働力不足、雇用の流動化、人生100年時代の到来といった社会の変化により企業に求められる人材マネジメントの在り様は変化しており、人材との向き合い方を時代に適した形に再構築する必要性が高まっています。その中で、多様な人材に目を向け能力を最大限発揮できる機会をつくる「ダイバーシティ経営」の考え方に注目が集まり、様々な企業で実践がなされています。
ダイバーシティはしばしば、カラフルな色で例えられます。性別も年齢も経歴もそれぞれに異なる個人が集まり、合わさることで、その組織特有の色彩をなしていきます。多彩が重なり華やぐのか、混濁して黒ずむのか。同系ばかりが寄り集まった単色になるのか、没個性の味気ない透明色になるのか。それは、人材マネジメントの在り方一つで変わるものではないでしょうか。
生産年齢人口が減少する「人口オーナス（負荷）」を迎えている今の社会。労働力に限りがあるという前提に立った時、今後、企業はどのように人材に向き合い、可能性を見出すことができるのでしょうか。個々に異なる色をどのように組織へ落とし込むことができるでしょうか。本企画では、企業がそれぞれに取り組む人事施策の事例に焦点を当て、これからの時代の人材マネジメントを考えます。
多様な人材の活躍
多様な人材に目を向け、個々が能力を最大限発揮できる機会をつくることは、労働力がますます限られる未来の人材マネジメントを考える上で重要な視点です。仕事の捉え方や働き方が多様化している中で、企業はいかに働く人と関係を築き、持続的な組織を育むことができるでしょうか。独自の工夫によって組織を発展させている企業を分析します。
白川電機株式会社熊本製作所
いかにして従業員とより良い雇用関係を構築するか。これは人材マネジメントを行う組織が直面する課題の一つでしょう。企業が多様な人材と持続的な関係性を築くために求められる要因を考えます。
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株式会社陽和
企業の持続的な発展を見据えた時に、若手人材をいかにして定着させて育成するかは重要な課題です。労働力不足と人材採用難の時代における「若手」との向き合い方について事例をもとに考察します。
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株式会社日本レーザー
多様な人材が活躍する職場には様々な従業員のニーズが生まれるものです。企業はいかにして組織全体の公平性を保ちながら組織を発展させることができるでしょうか。多様性時代の公平性について考えます。
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共和電機工業株式会社
働く人の価値観やワークスタイルが多様化する中、企業はいかにして従業員個々のニーズに向き合いながら、まとまりのある組織を育むことができるでしょうか。人事の役割の観点から、中小企業における多様な人材の活躍のヒントを探ります。
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ゆるく認め合う職場－中小企業の多様性実現に向けて－
多様な人材が活躍する持続可能な職場はいかにして実現できるのか。そんな問いを掲げて4つの企業の人材マネジメントに焦点を当ててきました。多様な人材が活躍している職場を俯瞰し、企業の工夫ある取り組みに横串を刺してみると、いくつかの共通した特徴があらわれました。「多様な人材の活躍」を考える本企画の結びに、中小企業におけるダイバーシティ実現の手がかりを紹介します。
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人材課題への工夫
人手不足の深刻化や働く個人の価値観の多様化によって企業の人材マネジメントはますます複雑になっています。ビジネスモデルや職場風土は会社それぞれに色がありますが、各企業が直面している人材課題には共通するテーマがありそうです。たとえば、「若手定着」「女性活躍」は多くの企業が重点項目に掲げる施策であり、「仕事と私生活の両立」「持続的な賃上げ」も無視できない課題となっています。このような社会共通の人材課題に対して、企業はどのように対処することができるでしょうか。工夫によって組織に変革をもたらしている企業の事例を紹介します。
両立支援の工夫－人に仕事を寄せる－
働く個人にとって、会社での自分や仕事での自己がキャリアにおける役割のすべてではありません。育児や介護などの私生活上の役割と両立して働く人もいれば、自分の趣味や家族との時間といったプライベートを重んじる人もいます。では、企業はいかに従業員の仕事と仕事以外との両立を促すことができるでしょうか。独自の支援によって従業員の両立を支え組織を成長させている企業の事例からヒントを探ります。
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報酬の工夫－手ごたえのある対価－
企業の人手不足感が強まる中で、採用や定着を目的とした賃上げの動きが活発になっています。ですが、すべての企業が継続的にハイペースの賃上げを行うことができるとは限りません。 企業はいかにして報酬を組織の成果に結びつけながら組織を持続的に成長させることができるでしょうか。報酬の工夫を行っている企業の事例から紐解きます。
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対話の工夫－イノベーション風土を育む－
生産年齢人口が減少する人口オーナス時代にあって、企業が持続的に組織を発展させるには、人材一人ひとりの能力を最大化させ、イノベーションの源泉となる多様なアイデアを引き出し、形にしながら、組織や事業をアップデートする視点が求められます。では、企業はどのようにして従業員の主体的かつ創造的な行動を促すことができるでしょうか。組織におけるコミュニケーションの観点からヒントを探ります。
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人的資本とオフィス資本
私たちの働く場、すなわちワークスペースへの考え方はコロナ禍を経て驚くほど多様になりました。在宅勤務、カフェやコワーキングスペースなどでのリモートワーク、ワーケーション…。さまざまな働き方がうまれ、ワークスペースとしてイメージされる範囲は急速に拡大していきました。
そのなかで「オフィス」というものが果たす役割も変わってきているのではないでしょうか？単に従業員が顔を合わせて働く場所というだけでなく、従業員の円滑なコミュニケーションを促す機能や、あるいは福利厚生として設備を充実させて従業員のウェルビーイングを実現する、といった機能など。そんなオフィスと働く人の関係について企業の事例を通じて考えます。
オフィス改革がもたらす組織変革
オフィスを変えることが「組織変革・事業変革」につながる。組織変革のフレームワークをオフィスの設計に落とし込むことで事業変革と従業員の意識変革を行い、第二創業を成し遂げた企業の事例を通じて、ワークスペースが持つ力・価値について考えます。
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オフィス改革がもたらす共創と多様性
企業が新たな価値を生み出すためには他者との「共創」による「イノベーション」が重要です。オフィスに「外部への開放性」を付与することで他者性を積極的に取り込み、共創とイノベーションを促す企業の試みから、オフィスが果たしうる役割・可能性について考えます。
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